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Das Direktionsrecht des Arbeitgebers im öffentlichen Bereich

Garantiert 20.2.2010, Klaus Rischar, Quelle: Verlag Dashöfer GmbH

Klaus Rischar: Das Direktionsrecht des Arbeitgebers im öffentlichen Bereich (In: Erfolgreiches Management von Bibliotheken und Informationseinrichtungen, hrsg. von Prof. Dr. Hans-Christoph Hobohm • Prof. Dr. Konrad Umlauf, Hamburg: Dashöfer 2011, Abschn. 6.4.2)

Das Weisungsrecht des Arbeitgebers allgemein

Klaus Rischar: Das Weisungsrecht des Arbeitgebers allgemein (In: Erfolgreiches Management von Bibliotheken und Informationseinrichtungen, hrsg. von Prof. Dr. Hans-Christoph Hobohm • Prof. Dr. Konrad Umlauf, Hamburg: Dashöfer 2011, Abschn. 6.4.2.1)

Kein Text zum Weisungsrecht im Allgemeinen Teil

Nur im Sparten-TV Verwaltung (BT-V), dort § 41 Allgemeine Pflichten

Text § 41 TVöD BT-V:
„Die im Rahmen des Arbeitsvertrages geschuldete Leistung ist gewissenhaft und ordnungsgemäß auszuführen. Beschäftigte des Bundes und anderer Arbeitgeber, in deren Aufgabenbereichen auch hoheitliche Tätigkeiten wahrgenommen werden, müssen sich durch ihr gesamtes Verhalten zur freiheitlich demokratischen Grundordnung im Sinne des Grundgesetzes bekennen.“

dagegen

Text § 8 I BAT:
„Der Angestellte hat sich so zu verhalten, wie es von Angehörigen des öffentlichen Dienstes erwartet wird. Er muss sich durch sein gesamtes Verhalten zur freiheitlich demokratischen Grundordnung im Sinne des Grundgesetzes bekennen.“

Umfang des Weisungsrechts des Arbeitgebers

Klaus Rischar: Umfang des Weisungsrechts des Arbeitgebers (In: Erfolgreiches Management von Bibliotheken und Informationseinrichtungen, hrsg. von Prof. Dr. Hans-Christoph Hobohm • Prof. Dr. Konrad Umlauf, Hamburg: Dashöfer 2011, Abschn. 6.4.2.2)

Durch den Arbeitsvertrag werden nur die grundlegenden Rechte und Pflichten des Beschäftigten geregelt. Einzelheiten der Arbeitsleistung kann der Arbeitgeber im Rahmen des Direktionsrechts durch konkrete Arbeitsanweisungen, Verhaltensvorgaben etc. regeln.
(BAG 27.03.1980: BB 1980 .S 1267; BAG 25.10.1989 BB 1993 S. 2019)

Der Inhalt der geschuldeten Arbeitsleistung:
Regelmäßig wird der Inhalt der geschuldeten Arbeitsleistung im Arbeitsvertrag durch die Angabe der Berufsbezeichnung umschrieben. Diese richtet sich nach dem einschlägigen, aktuellen Berufsbild (BAG 20.11.1996, AP Nr. 127 zu § 611 BGB – Lehrer, Dozenten). Die Tätigkeit, die ein Auszubildender üblicherweise im Rahmen der beruflichen Fachbildung erlernt, sind dem jeweiligen Ausbildungsberuf zuzuordnen
(LAG Hamm 08.06.1994, LAGE Nr. 20 zu § 611 BGB)

Beispiel:
Ein Arbeitnehmer ist seit 15 Jahren als „Lagerist“ angestellt. Der Arbeitsvertrag beinhaltet keine ausdrückliche Regelung zur Erfordernis von Computerkenntnissen. Zum Zeitpunkt des Vertragsabschlusses gehörte die Bedingung eines Computers nicht zu den üblichen Tätigkeiten eines „Lagerist“.

Das bei der Einstellung vorliegende Anforderungsprofil kann im Hinblick auf die ständige notwendige Anpassung der Qualifikation nicht bis zum Vertragsende maßgeblich sein. In jedem Beruf besteht die Notwendigkeit, die Entwicklung der Technik in der ausgeübten Tätigkeit umzusetzen. Gehören demnach Arbeiten zu dem aktuellen Berufsbild, kann der Arbeitgeber die Ausführung dieser Arbeiten entsprechend verlangen, ggf. nach der Teilnahme einer Einweisung oder Schulung (ArbG Bonn 04.07.1990: NZA 1991 S. 512).

Falls nicht durch Arbeitsvertrag etwas Abweichendes vereinbart wurde, ist der Arbeitgeber kraft seines Direktionsrechtes befugt, dem Beschäftigten einen anderen Arbeitsplatz zuzuweisen, der aber der vereinbarten Vergütungsgruppe entsprechen muss.
(BAG 12.07.1957 – 1 AZR 129 / 56)

Der Beschäftigte hat keinen Anspruch auf einen bestimmten Arbeitsplatz.
(LAG Bayern 28.05.1953 – 12 / 53 III)

Voraussetzung dafür ist jedoch, dass die Tätigkeit im Arbeitsvertrag nicht konkretisiert worden ist und die Tätigkeit der vereinbarten Vergütungsgruppe entspricht.
(LAG Köln 26.01.1994 – 2 Sa 120 / 93)

Leitsatz:

Je näher die Tätigkeit des Beschäftigten nach

  • Arbeitszeit

  • Arbeitsort

  • anderen Bestimmungen

umschrieben ist, desto stärker wird das Direktionsrecht des Arbeitgebers eingeschränkt.

Beispiel:
„Nur eine andere Tätigkeit, die der Vorbildung oder den Fähigkeiten entspricht. Bisher hatte der Arbeitnehmer eine Vorgesetztenfunktion inne und war deshalb in der entsprechenden Betriebsorganisation eingegliedert.“
(BAG 21.01.2004 – 6 AZR 583 / 02)

Tätigkeiten werden noch von der Vergütungsgruppe abgedeckt, wenn sie als solches zwar unterwertig sind, es sich aber nicht um einen Arbeitsvorgang, sondern um Zusammenhangstätigkeiten handelt.

(BAG 29.08.1991 – 6 AZR 593 / 88)

Der Arbeitgeber ist insoweit auch berechtigt, dem Beschäftigten Leitungsaufgaben zu entziehen, wenn die neu übertragenen Aufgaben der gleichen Vergütungsgruppe wie bisher entsprechen.

Maßnahmen, die durch das Direktionsrecht gedeckt sind:

  • Vertretung eines Kranken oder Beurlaubten

  • Verpflichtung des Arbeitnehmers zu betrieblich erforderlichen Überstunden

  • Anordnung von Überstunden innerhalb der gesetzlich zulässigen Grenzen

    Der Beschäftigte ist nach den Grundsätzen von Treu und Glauben zu Überstunden verpflichtet, besonders aus seiner Treuepflicht heraus.

    Voraussetzung:

    Wirkliche dringende betriebliche Erfordernisse.

    Weigert sich der Arbeitnehmer dennoch beharrlich, Überstunden zu leisten, z.B. mit der Begründung, er habe zu Hause dringende Arbeiten zu erledigen, dann kann dieses Verhalten den Arbeitgeber zur fristlosen Kündigung berechtigten.
    (LAG Hannover 02.12.1953: BB 1954 S. 98; ArbG Heidelberg 17.03.1958: ARST Bd. XXI Nr. 552; ArbG Ludwigshafen, Zweigstelle Landau 30.10.1968 – 5 Ca 260 / 68)

  • Vorübergehende Ausübung einer anderen Tätigkeit in Notfällen oder aus dringenden Gründen des Gemeinwohls
    (BAG 30.04.1992 – 6 AZR 9 / 91)

  • Vorübergehende Übertragung einer höherwertigen Tätigkeit

    Das BAG führt eine dreifache Kontrolle durch:

    1. Entspricht die Übertragung billigem Ermessen (§ 315 BGB)?

    2. Handelt es sich nur um eine vorübergehende Tätigkeit?

    3. Weiß der Arbeitnehmer genau, dass er die neue Arbeit nur vorübergehend ausüben soll (Transparenzgebot)?
      (BAG 17.04.2003: NZA 2003 S. 159)

  • Anderer zeitlicher Einsatz

Beispiele

  • Ein Busfahrer wird nach 5 Jahren vom Nachtdienst zum normalen Liniendienst umgesetzt, weshalb er die entsprechende Zulage verliert.
    (LAG Hamm 19.08.1982 – 11 Sa 943 / 82)

  • Ein Arbeitnehmer der 10 Jahre hindurch nur in der Nachtschicht beschäftigt war, soll im

  • 3-Schicht-Betrieb arbeiten
    (BAG 29.09.2004: NZA 2005 S. 184)

  • Die Durchgängige 3-fach-Wechselschicht wird durch eine 2-fach-Wechselschicht an Werktagen ohne den Samstag ersetzt, was den Verlust von Zuschlägen auslöst.
    (LAG Rh. – Pf. 15.05.2001 – 5 Sa 271 / 01)

  • Es sollen von jetzt an auch Trauungen am Samstag durchgeführt werden.
    (LAG Nürnberg 27.07.1999 – 6 Sa 735 / 97)

    Einseitige Anordnung von Freizeitausgleich

    Der Arbeitgeber kann einseitig festlegen an welchen Tagen der Arbeitnehmer für Feiertagsarbeit oder Freizeitausgleich erhält. (z.B. TVöD § 8 I d); § 8.1. VII TVöD – K)

  • Der Arbeitgeber darf im Rahmen seines Direktionsrechts den Beschäftigten in eine niedrigere Lohngruppe zurückgruppieren, wenn der Beschäftigte irrtümlicherweise zu hoch eingereiht ist. Für eine korrigierende Rückgruppierung ist eine Änderungskündigung nicht erforderlich. Der Arbeitgeber kann die Vergütung nach der bisherigen Lohngruppe einseitig einstellen. Das ergibt sich aus der Tarifautomatik.
    (BAG 28.05.1997 – 10 AZR 383 / 95)

Ausnahme:
Vorübergehende Zuweisung eines Arbeiters in eine niedrigere Vergütungsgruppe.

Inhalt der geschuldeten Arbeitsleistung

Klaus Rischar: Inhalt der geschuldeten Arbeitsleistung (In: Erfolgreiches Management von Bibliotheken und Informationseinrichtungen, hrsg. von Prof. Dr. Hans-Christoph Hobohm • Prof. Dr. Konrad Umlauf, Hamburg: Dashöfer 2011, Abschn. 6.4.2.3)

Es gibt keine nachträgliche Einschränkung zum Direktionsrecht durch „betriebliche Übung“.

Beispiele:

  • Jahrelange Beschäftigung mit einer bestimmten Arbeit
    (Hess. LAG 11.05.1989 – 12 Sa Ga 248 / 89)

  • Eine Küchenhilfe arbeitet seit 10 Jahren als Kaffeeköchin
    (LAG SLH 03.07.1992 – 4 Sa 311 / 92)

Beispiel aus einer Sparkasse:
Wegen Umorganisation im Vorstandssekretariat kommt es zur Umsetzung einer Sekretärin mit gleich vergüteter Tätigkeit in eine Fachbereich (Markt Aktiv in einer Geschäftsstelle), da der bedingte Imageverlust keine Rolle spielt.
(LAG Brandenburg 02.06.2006 – 5 Sa 653 / 05)

Ausnahmefall:
Es kann zur Verfestigung auf einen bestimmten Arbeitsplatz durch Zeit- und Umstandsmoment kommen.

  1. Zeitmoment:

    Völlig gleiche Arbeit über einen längeren Zeitraum hinweg, z.B. 7 Jahre
    (LAG SLH 25.08.2005 – 1 Sa 212 / 05)

  2. Umstandsmoment:

Es besteht ein übereinstimmender Wille von Arbeitgeber und Arbeitnehmer zur Schuldung einer ganz

bestimmten Tätigkeit des Arbeitnehmers auf Dauer.
(BAG 09.03.2005 – 5 AZR 231 / 04; LAG Hamm 08.03.2005 – 19 Sa 2128 / 04)

„Versetzung“ an einen anderen Arbeitsort:
Der Arbeitgeber darf dem Arbeitnehmer einen anderen Arbeitsplatz zuweisen, wenn dieser der vereinbarten Vergütungsgruppe entspricht. Ansonsten wird der Arbeitnehmer vertragswidrig beschäftigt und der Arbeitgeber muss die ursprüngliche höhere Vergütungsgruppe weiter bezahlen (LAG Köln 20.01.2006 – 11 Sa 1142 / 05; BAG 12.07.1957 – 1 AZR 129 / 56). Das Direktionsrecht wird nicht dadurch eingeschränkt, dass der Arbeitgeber bei Abschluss des Arbeitsvertrags auf die für den Arbeitsbereich des Arbeitnehmers geltenden betrieblichen Regeln über Zeit und Ort des Beginns und des Endes der betrieblichen Arbeitszeit hingewiesen hat, sogar auch nicht, wenn der Arbeitgeber über längere Zeit hinweg sein Direktionsrecht nicht genutzt hat (BAG 21.01.2004 – 6 AZR 583 / 02; 07.12.2000 – 6 AZR 444 / 99; 12.04.1973 – 2 AZR 291 / 72). Der Arbeitgeber darf einen Arbeitnehmer auch an eine Dienststelle außerhalb des bisherigen Dienstortes versetzen (vgl. § 12 Abs. 1 BAT; jetzt § 4 Abs. 1 TVöD), so BAG 21.01.2004 – 6 AZR 583 / 02 und der VGH BW 21.09.2007 – 4 S 2131 / 07)

Er muss dabei aber

  1. die familiäre Situation des Arbeitnehmers berücksichtigen

    und

  2. die Stellung des Arbeitnehmers im Betrieb bzw. dessen Qualifikation, so das BVerwG 01.03.1999, Buchholz 236.1 1096 Nr. 35; BVerfG 23.05.2005 – 2 BvR 583 / 05.

Beispiele:

  • Die Arbeitnehmer ist nach einer stationären Behandlung aus medizinisch-psychiatrischer Sicht grundsätzlich wieder stabil und die neue Tätigkeit nach der Abordnung konfrontiert sie nicht wie bei einem früheren Fall in einer völlig neuen Situation (VGH BW 21.09.2007 – 4 S 2131 / 07)

  • Ein Betriebs- und Niederlassungsleiter kann auch in einen entfernten Standort versetzt werden, aber nicht ein Pförtner (BAG 11.04.2006, NZA 2006 S. 1149).

Grenzen des Direktionsrechts

Klaus Rischar: Grenzen des Direktionsrechts (In: Erfolgreiches Management von Bibliotheken und Informationseinrichtungen, hrsg. von Prof. Dr. Hans-Christoph Hobohm • Prof. Dr. Konrad Umlauf, Hamburg: Dashöfer 2011, Abschn. 6.4.2.4)

  • Anordnung höherwertiger Tätigkeit:

    Der Arbeitgeber überschreitet damit das ihm vertraglich zustehende Direktionsrecht. Es handelt sich nicht um eine stillschweigende Vertragsänderung.
    (LAG Hamm 27.03.1992 – 18 Sa 1165 / 91)

  • Reduzierung der Wochenarbeitszeit

    Durch das Direktionsrecht des Arbeitgebers nicht gedeckt ist die einseitige Reduzierung der Wochenarbeitszeit eines Beschäftigten; denn der Arbeitgeber hätte entweder eine Änderungskündigung aussprechen oder sich mit seinem Beschäftigten einigen müssen.

  • Tätigkeiten einer niedrigeren Lohngruppe auf Dauer

    Das allgemeine Direktionsrecht berechtigt den Arbeitgeber nicht, dem Beschäftigten Tätigkeiten einer niedrigeren Vergütungsgruppe auf Dauer (neu nach TVöD: Entgeltgruppe) zu übertragen.

Die Art der Beschäftigung kann durch das Direktionsrecht nicht unbegrenzt abgeändert werden. Das Arbeitsverhältnis genießt Bestandsschutz auch gegen eine inhaltliche Änderung der Tätigkeit.

Verweigerung einer Arbeitgeber-Weisung bei Ausübung des Direktionsrechts

Klaus Rischar: Verweigerung einer Arbeitgeber-Weisung bei Ausübung des Direktionsrechts (In: Erfolgreiches Management von Bibliotheken und Informationseinrichtungen, hrsg. von Prof. Dr. Hans-Christoph Hobohm • Prof. Dr. Konrad Umlauf, Hamburg: Dashöfer 2011, Abschn. 6.4.2.5)

  • Verweigerung einer rechtsmäßigen Weisung
    Verweigert der Beschäftigte die Befolgung einer rechtmäßigen Weisung, d.h. einer Weisung, die individual- und kollektivrechtlich wirksam ist, kann der Arbeitgeber ihn nach vorheriger Abmahnung ordentlich verhaltensbedingt (u.U. auch außerordentlich) kündigen. Der Beschäftigte kann dadurch seinen Anspruch auf Arbeitsvergütung verlieren und dem Arbeitgeber zum Schadensersatz wegen positiver Vertragsverletzung (vgl. § 280 BGB n.F.) verpflichtet sein.

  • Verweigerung einer unrechtmäßigen Weisung
    Eine individual- oder kollektivrechtlich unzulässige Weisung muss der Beschäftigte hingegen nicht befolgen. Verweigert er die Befolgung und wird nicht zu den bisherigen Bedingungen weiterbeschäftigt, behält er seinen Vergütungsanspruch wegen Annahmeverzugs des Arbeitgebers.
    (BAG 18.12.1986: BB 1987 S. 1953; BAG 24.05.1989: BB 1990 S. 212)

  • Keine Teilnahmepflicht an einem Personalgespräch über eine Vertragsänderung
    Das Weisungsrecht des Arbeitgebers nach § 106 GewO betrifft nur die Konkretisierung der Arbeitspflicht, nicht aber den Inhalt des Arbeitsvertrags.

    Daher ist ein Arbeitnehmer nicht verpflichtet, auf Weisung des Arbeitgebers an einem Personalgespräch teilzunehmen, indem es ausschließlich um Verhandlung über vom Arbeitgeber gewünschte Änderungen des Arbeitsvertrages gehen soll.
    (BAG 23.06.2009 – 2 AZR 606 / 08)

    Zu einer stillschweigenden Änderung des Arbeitsvertrags kann es jedoch führen, wenn der Beschäftigte ohne Vorbehaltserklärung eine an sich unzulässige Weisung längere Zeit befolgt.
    (BAG 20.05.1976: BB 1976 S. 1128)

Erhebliche Erweiterung des Direktionsrechtes im § 4 TVöD

Klaus Rischar: Erhebliche Erweiterung des Direktionsrechtes im § 4 TVöD (In: Erfolgreiches Management von Bibliotheken und Informationseinrichtungen, hrsg. von Prof. Dr. Hans-Christoph Hobohm • Prof. Dr. Konrad Umlauf, Hamburg: Dashöfer 2011, Abschn. 6.4.2.6)

Trümmer, Ralf / Sparchholz, Kerstin
Drittbezogener Personaleinsatz von Arbeitnehmer und Personalvertretungsrecht.
(Der PR 2008 S. 317 – 321)

Grundaussage:
Die entsprechenden Instrumente des Arbeitgebers Abordnung, Zuweisung, Personalgestellung, bis hin zum dauerhaften Einsatz des Arbeitnehmers bei einem anderen Arbeitgeber sind dem Beamtenrecht entlehnt.

  1. Abgrenzung zur Umsetzung
    Von der Abordnung und der Versetzung unterscheidet sich die von § 4 nicht erfassten Umsetzung, die im Rahmen des Direktionsrechts zulässig ist (vgl. § 41 BT – V). Darunter wird sowohl der Wechsel des Arbeitsortes innerhalb des Betriebs oder der Dienststelle verstanden, als auch die Übertragung eines anderen Aufgabenbereichs, der mit gewissen Änderungen verbunden ist, die nicht ganz unerheblich sind.

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