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Arbeitsverträge: Befristungen mit Sachgrund

Garantiert 15.12.2014, Karl-Ulrich Langer, Quelle: Verlag Dashöfer GmbH

Karl-Ulrich Langer: Arbeitsverträge: Befristungen mit Sachgrund (In: Erfolgreiches Management von Bibliotheken und Informationseinrichtungen, hrsg. von Prof. Dr. Konrad Umlauf • Prof. Cornelia Vonhof, Hamburg: Dashöfer 2014, Abschn. 6.3.5.1)

Gemäß § 14 Abs. 1 Satz 1 TzBfG ist Befristung eines Arbeitsvertrages zulässig, wenn sie durch einen sachlichen Grund gerechtfertigt ist.

In § 14 Abs. 1 Satz 2 TzBfG sind beispielhaft („insbesondere“) Gründe genannt, die die Befristung eines Arbeitsverhältnisses sachlich rechtfertigen.
Diese beispielhaft genannten Gründe sind genau die Gründe, die das BAG in seiner bisherigen ständigen Rechtsprechung ebenfalls als sachliche Gründe für eine zulässige Befristung des Arbeitsvertrages angesehen hat.
Da es sich lediglich um einen beispielhaften Katalog von Sachgründen handelt, können sich in der Praxis durchaus weitere sachliche Gründe ergeben, die in dem Katalog des § 14 Abs. 1 Satz 3 TzBfG nicht ausdrücklich aufgeführt sind.

Vorübergehender Bedarf

Karl-Ulrich Langer: Vorübergehender Bedarf (In: Erfolgreiches Management von Bibliotheken und Informationseinrichtungen, hrsg. von Prof. Dr. Konrad Umlauf • Prof. Cornelia Vonhof, Hamburg: Dashöfer 2014, Abschn. 6.3.5.1.1)

Nach § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 TzBfG liegt ein sachlicher und damit anerkennenswerter Grund für die Befristung eines Arbeitsvertrages vor, wenn der betriebliche Bedarf an der Arbeitsleistung nur vorübergehend besteht.

Typische Anwendungsfälle für diesen Tatbestand ist z.B. die Durchführung bestimmter, zeitlich befristeter Projekte oder Veranstaltungen.

Soll die Befristung eines Arbeitsvertrages auf diesen Tatbestand gestützt werden, so ist es erforderlich, dass bei Vertragsschluss aufgrund konkreter Tatsachen mit hinreichender Sicherheit zu erwarten ist, dass für die Beschäftigung des befristet eingestellten Arbeitnehmers über das vorgesehene Vertragsende hinaus kein Bedarf besteht.*
Zur zeitlichen Begrenztheit des Arbeitsanfalls hat der Arbeitgeber eine Prognose zu erstellen, die sich auf Umfang und Dauer des Mehrbedarfs zu erstrecken hat, die also darauf bezogen ist, dass im Zeitpunkt des Ablaufs der Befristung mit hinreichender Wahrscheinlichkeit kein Bedarf mehr an der Arbeitsleistung des befristet eingestellten Arbeitnehmers besteht.
Die Grundlagen der Prognose hat der Arbeitgeber im Fall eines Prozesses darzulegen, damit der Arbeitnehmer seinerseits die Möglichkeit enthält, die Richtigkeit der Prognose zum Zeitpunkt der Vertragsabschlusses aufgrund konkreter Tatsachen zu überprüfen.

Erweist sich die Prognose im Ergebnis als richtig, d.h. fällt die Aufgabe zum prognostizierten Zeitpunkt tatsächlich weg, so besteht eine ausreichende, vom Arbeitnehmer zu widerlegende Vermutung dafür, dass die Prognose richtig erstellt worden war.

Rechtlich problematisch wird diese Art der Befristung dann, wenn das Projekt nicht innerhalb des prognostizierten Zeitraums beendet werden konnte. Wenn sich also die „Verlängerung“ des Arbeitsverhältnisses als notwendig erweist, so kann dies angesichts des erhöhten Bestandsschutzinteresses des Arbeitnehmers die Anforderungen an den sachlichen Grund erhöhen. Daher kann bei Abschluss des letzten Vertrages im Einzelfall die Prognose, das Projekt werde mit Ablauf dieser Befristung tatsächlich enden, nicht mehr ausreichen.

Nicht ausreichend für die Vereinbarung einer Befristung wegen eines vorübergehenden betrieblichen Bedarfs ist es allerdings, wenn sich die Befristung im Ergebnis als Verlagerung des wirtschaftlichen Risikos auf den Arbeitnehmer darstellt. Dies ist insbesondere dann der Fall, wenn nicht durch konkrete Umstände belegt werden kann, dass der Beschäftigungsbedarf nach Ablauf des befristeten Arbeitsvertrages entfallen wird, sondern lediglich allgemeine wirtschaftliche Erwägungen und Entwicklungen zur Begründung der Befristung herangezogen werden*.

Beschäftigung im Anschluss an eine Ausbildung

Karl-Ulrich Langer: Beschäftigung im Anschluss an eine Ausbildung (In: Erfolgreiches Management von Bibliotheken und Informationseinrichtungen, hrsg. von Prof. Dr. Konrad Umlauf • Prof. Cornelia Vonhof, Hamburg: Dashöfer 2014, Abschn. 6.3.5.1.2)

Der im § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 2 TzBfG geregelte Befristungsgrund war bislang in der Nomenklatur des BAG nicht vorhanden.
Allerdings hatte das BAG schon immer anerkannt, dass eine Befristung aus sozialen Gründen zulässig ist, wenn diese etwa der Überbrückung bis zum Beginn eines neuen Arbeitsverhältnisses oder dem Erwerb von Berufserfahrung dienen sollte. Voraussetzung war dabei jedoch, dass ohne die soziale Motivation ein Arbeitsverhältnis überhaupt nicht zustande gekommen wäre.*

Nach der gesetzlichen Regelung ist nunmehr die Vereinbarung eines befristeten Arbeitsverhältnisses im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium zulässig, um den Übergang in eine Anschlussbeschäftigung zu erleichtern.
Mit diesem Regelbefristungsgrund will der Gesetzgeber zum einen den tariflichen Regelungen in vielen Wirtschaftsbereichen* und zum anderen der Erfahrung Rechnung tragen, dass die vorübergehende Übernahme in ein befristetes Arbeitsverhältnis den Berufsstart erleichtern kann.
Nur die erste Befristung nach dem Abschluss einer Ausbildung kann auf den Sachgrund des § 14 Abs. 1 S. 2 Nr. 2 TzBfG gestützt werden. Dies folgert das BAG aus dem Wort „Anschluss“ in § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 2 TzBfG.*

Völlig offen lässt das Gesetz, für welche Dauer die Befristung im Anschluss an die Ausbildung zulässigerweise vereinbart werden kann. Auszugehen ist dabei von der Zielsetzung des Gesetzes, nämlich den Übergang in ein Dauerarbeitsverhältnis zu erleichtern. Dies bedeutet auf der einen Seite, dass jedenfalls Langzeitbefristungen auf diesen Sachgrund nicht gestützt werden können. Andererseits sehen die oben bereits erwähnten Tarifverträge in der Regel vor, dass eine befristete Weiterbeschäftigung nach der Ausbildung von bis zu einem Jahr möglich ist, weshalb bis zu dieser Grenze keine Bedenken bestehen.* Andererseits kann im Hinblick auf die zeitliche Höchstgrenze des § 14 Abs. 2 TzBfG vertreten werden, dass auch eine Befristung von max. 2 Jahren noch zulässig erscheint.

Die in dem Befristungsgrund enthaltene subjektive Komponente (Erleichterung des Übergangs in eine Anschlussbeschäftigung) ist ebenfalls noch völlig ungeklärt. Insoweit stellt sich insbesondere die Frage, ob es ausreichend ist, dass der Arbeitnehmer die allgemeinen Anforderungen des Berufslebens kennen lernt oder ob in diesem Zeitraum berufsspezifische Kenntnisse vermittelt werden müssen.
Da die Intention des Gesetzgebers ganz offensichtlich dahinging, möglichst Anschlussbeschäftigungen zu fördern, sollten die Anforderungen hier nicht all zu hoch angesetzt werden. Jedenfalls kann nicht verlangt werden, dass ein Folgearbeitsplatz bei demselben Arbeitgeber vorhanden sein muss.

Beschäftigung zur Vertretung

Karl-Ulrich Langer: Beschäftigung zur Vertretung (In: Erfolgreiches Management von Bibliotheken und Informationseinrichtungen, hrsg. von Prof. Dr. Konrad Umlauf • Prof. Cornelia Vonhof, Hamburg: Dashöfer 2014, Abschn. 6.3.5.1.3)

Der in der Praxis wohl bedeutsamste sachliche Grund für die befristete Beschäftigung von Mitarbeitern ist nunmehr in § 14 Abs. 1 Satz 2 Nr. 3 TzBfG ausdrücklich gesetzlich geregelt. Da auch insoweit die Rechtsprechung des BAG vom Gesetzgeber übernommen worden ist, kann auch zur Auslegung dieses Tatbestandsmerkmals auf die bisherige Rechtsprechung zurückgegriffen werden.

Der Grund für die Befristung liegt in Vertretungsfällen darin, dass der Arbeitgeber bereits zu einem vorübergehend an der Arbeitsleistung verhinderten Arbeitnehmer in einem Rechtsverhältnis steht und mit der Rückkehr dieses Arbeitnehmers rechnet. Damit besteht an der Wahrnehmung der an sich dem ausfallenden Arbeitnehmer obliegenden Aufgaben durch eine Vertretungskraft von vornherein nur ein zeitlich begrenztes Bedürfnis.
Teil des Sachgrundes ist somit die auf Tatsachen begründete objektive Prognose des Arbeitgebers, dass der Vertretungsbedarf zu einem bestimmten oder jedenfalls bestimmbaren Zeitpunkt entfällt.
Die Vertretungsbefristung ist daher unzulässig, wenn der Arbeitgeber bei Abschluss des befristeten Vertrages bereits weiß oder als sicher annehmen muss, dass der zu vertretende Arbeitnehmer nicht zurückkehren wird.

Gerade bei längerfristigen Vertretungen, wie z.B. beim unbezahlten Sonderurlaub nach § 28 TVöD / TV-L erscheint es aus Gründen der Rechtssicherheit angezeigt, dass sich der Arbeitgeber in regelmäßigen Abständen zusichern lässt, dass die oder der in Sonderurlaub befindliche Mitarbeiterin/Mitarbeiter beabsichtigt, seine/ihre Tätigkeit wieder aufzunehmen.

Der Sachgrund der Vertretung setzt nicht voraus, dass der befristet zur Vertretung eingestellte Mitarbeiter die vorübergehend ausfallende Stammkraft unmittelbar vertritt und die von ihr bislang ausgeübten Tätigkeiten erledigt. Der Vertreter kann auch mit anderen Aufgaben betraut werden. Die befristete Beschäftigung zur Vertretung lässt die Versetzungs- und Umsetzungsbefugnisse des Arbeitgebers unberührt.

Es muss jedoch nach der Rechtsprechung des BAG sichergestellt sein, dass die Beschäftigung des befristet eingestellten Arbeitnehmers wegen des Arbeitskräftebedarfs erfolgt, der durch die vorübergehende Abwesenheit des zu vertretenden Mitarbeiters entsteht. Fehlt dieser Kausalzusammenhang, ist die Befristung nicht durch den Sachgrund der Vertretung gerechtfertigt.*

Vorsicht ist geboten, wenn dem Vertreter Tätigkeiten übertragen werden sollen, die der Vertretene zu keinem Zeitpunkt wahrgenommen hat. Hierzu hat das BAG folgendes entschieden:

„Werden dem befristet beschäftigten Arbeitnehmer ohne tatsächliche Neuverteilung der Arbeitsaufgaben Tätigkeiten zugewiesen, die der vertretene Mitarbeiter zu keinem Zeitpunkt ausgeübt hat, besteht der erforderliche Kausalzusammenhang, wenn der Arbeitgeber tatsächlich und rechtlich in der Lage wäre, dem vorübergehend abwesenden Arbeitnehmer im Falle seiner Weiterarbeit nicht seine bisherigen Tätigkeiten, sondern den Aufgabenbereich des Vertreters zu übertragen. Außerdem ist bei dieser Fallgestaltung zur Darlegung des Kausalzusammenhangs zwischen der zeitweiligen Arbeitsverhinderung der Stammkraft und der Einstellung der Vertretungskraft erforderlich, dass der Arbeitgeber bei Vertragsschluss mit dem Vertreter dessen Aufgaben einem oder mehreren vorübergehend abwesenden Beschäftigten, etwa durch eine entsprechende Angabe im Arbeitsvertrag, erkennbar gedanklich zuordnet. Nur dann ist gewährleistet, dass die Einstellung des Vertreters auf der Abwesenheit des zu vertretenden Arbeitnehmers beruht.“*

Da es Sache des Arbeitgebers ist, wie er auf den Vertretungsbedarf reagiert, ist es ihm auch unbenommen, durch Umverteilung die Aufgaben des zu Vertretenen auf andere Mitarbeiter zu verteilen. Dies kann auch teilweise in der Art geschehen, dass nur für einen Teil der bisher wahrgenommenen Aufgaben eine Vertretungskraft eingestellt wird und ein anderer Teil auf die vorhandenen Mitarbeiter verteilt wird. Deshalb ist nicht Voraussetzung für die sachliche Rechtfertigung der befristeten Beschäftigung einer Vertretungskraft, dass der Vertretungsbedarf in vollem Umfang durch den befristet beschäftigten Arbeitnehmer ausgeglichen wird. Es ist daher unschädlich, wenn der befristet eingestellte Mitarbeiter deswegen mit einer geringeren Stundenzahl beschäftigt oder nicht für die gesamte Dauer der Abwesenheit des vertretenen Angestellten eingestellt wird.* Der Arbeitgeber muss im Streitfall allerdings darlegen, welches Vertretungskonzept der befristeten Einstellung zu Grunde gelegen hat.

Der wiederholte Abschluss befristeter Arbeitsverträge zur Vertretung verhinderter Mitarbeiter ist möglich. Allerdings steigen nach der Rechtsprechung des BAG die Anforderungen an die Prognose, dass der vertretene Mitarbeiter seine Arbeit wieder aufnehmen wird, mit der zunehmenden Dauer der Beschäftigung*.

In diesem Zusammenhang ist zudem eine Entscheidung des BAG zu beachten, die die Möglichkeiten des Arbeitgebers zu wiederholten Befristungen möglicher Weise einschränken wird.
Das BAG hatte mit Vorlagebeschluss vom 17.11.2010 – 7 AZR 443/09 – dem EuGH die Frage vorgelegt, ob die Befristung von Arbeitsverträgen zur sog. Dauervertretung mit Unionsrecht vereinbar sei.
Die Klägerin jenes Verfahrens war bei dem beklagten Land aufgrund von insgesamt 13 befristeten Arbeitsverträgen von Juli 1996 bis Dezember 2007 als Justizangestellte im Geschäftsstellenbereich des Amtsgerichts K. beschäftigt.
Die befristete Beschäftigung diente jeweils der Vertretung von Justizangestellten, die sich in Elternzeit oder Sonderurlaub befanden.

Der EuGH hat die Vereinbarkeit der deutschen Rechtsprechung mit Unionsrecht durch Urteil vom 26.01.2012 (C-586/10) bejaht.
Zur Begründung hat der EuGH u.a. ausgeführt: Aus dem bloßen Umstand, dass ein Arbeitgeber gezwungen sein mag, wiederholt oder sogar dauerhaft auf befristete Vertretungen zurückzugreifen, und dass diese Vertretungen auch durch die Einstellung von Arbeitnehmern mit unbefristeten Arbeitsverträgen gedeckt werden könnten, folgt weder, dass kein sachlicher Grund im Sinne von Paragraf 5 Nr. 1 Buchst. a der genannten Rahmenvereinbarung gegeben ist, noch das Vorliegen eines Missbrauchs im Sinne dieser Bestimmung. Bei der Beurteilung der Frage, ob die Verlängerung befristeter Arbeitsverträge oder -verhältnisse durch einen solchen sachlichen Grund gerechtfertigt ist, müssen die Behörden der Mitgliedstaaten jedoch im Rahmen ihrer jeweiligen Zuständigkeiten alle Umstände des Falles einschließlich der Zahl und der Gesamtdauer der in der Vergangenheit mit demselben Arbeitgeber geschlossenen befristeten Arbeitsverträge oder -verhältnisse berücksichtigen.

Das BAG hat das Urteil des EuGH zwar akzeptiert und ausgeführt, „dass das Vorliegen eines ständigen Vertretungsbedarfs der Annahme des Sachgrunds der Vertretung nicht entgegensteht, sondern an den Grundsätzen der Sachgrundprüfung uneingeschränkt festgehalten werden kann.
Allerdings kann unter besonderen Umständen die Befristung eines Arbeitsvertrags trotz Vorliegens eines sachlichen Grundes wegen rechtsmissbräuchlicher Ausnutzung der an sich eröffneten rechtlichen Gestaltungsmöglichkeit unwirksam sein. Das entspricht den sich aus Treu und Glauben (§ 242 BGB) ergebenden Grundsätzen des institutionellen Rechtsmissbrauchs. An einen solchen nur ausnahmsweise anzunehmenden Rechtsmissbrauch sind hohe Anforderungen zu stellen. Es sind dabei alle Umstände des Einzelfalls, insbesondere aber Gesamtdauer und Anzahl der in der Vergangenheit mit demselben Arbeitgeber geschlossenen aufeinander folgenden befristeten Verträge zu berücksichtigen.“*
Die im entschiedenen Fall vorliegende Befristung mit insgesamt 13 befristeten Arbeitsverträgen spricht nach der Auffassung des BAG allerdings für einen Rechtsmissbrauch.
Es hat das Urteil des LAG Köln aufgehoben und zur weiteren Sachaufklärung zurückverwiesen.

Das LAG Köln (U.v. 05.09.2013 – 13 Sa 659/10) hat daraufhin die Befristung der Arbeitsverträge zwischen der Lehrerein und dem Land NRW wegen Rechtsmissbrauchs seitens des Landes NRW für unwirksam erklärt:
„Das beklagte Land missbraucht – im Streitfall – seinen Gestaltungsspielraum bei der Befristung der Arbeitsverträge eines Arbeitsverhältnisses einer Lehrerin von 6 1/2 Jahren und 13 Arbeitsverträgen sowie einem Änderungsvertrag zur befristeten Aufstockung der durchschnittlichen regelmäßigen Arbeitszeit um 8 Unterrichtsstunden und weiteren 3 Änderungs- bzw. Auflösungsverträgen zur Verkürzung der jeweils zuvor vereinbarten Befristungsdauer, also insgesamt 17 Verträgen.“

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