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Arbeitsverträge: Befristungen ohne Sachgrund

Garantiert 15.12.2014, Karl-Ulrich Langer, Quelle: Verlag Dashöfer GmbH

Karl-Ulrich Langer: Arbeitsverträge: Befristungen ohne Sachgrund (In: Erfolgreiches Management von Bibliotheken und Informationseinrichtungen, hrsg. von Prof. Dr. Konrad Umlauf • Prof. Cornelia Vonhof, Hamburg: Dashöfer 2014, Abschn. 6.3.5.2)

Nach § 14 Abs. 2 TzBfG ist der Abschluss von befristeten Arbeitsverträgen ohne sachlichen Grund für die Befristung bis zur Dauer von 2 Jahren möglich, wobei bis zu dieser Höchstdauer auch die dreimalige Verlängerung eines kalendermäßig befristeten Arbeitsvertrages zulässig ist.

Diese erleichterte sachgrundlose Befristung gilt nach dem Gesetzeswortlaut ausschließlich für kalendermäßige Befristungen. Zweckbefristungen oder auflösende Bedingungen können auf der Grundlage des § 14 Abs. 2 TzBfG nicht wirksam vereinbart werden.

Befristungshöchstdauer

Karl-Ulrich Langer: Befristungshöchstdauer (In: Erfolgreiches Management von Bibliotheken und Informationseinrichtungen, hrsg. von Prof. Dr. Konrad Umlauf • Prof. Cornelia Vonhof, Hamburg: Dashöfer 2014, Abschn. 6.3.5.2.1)

Wie schon nach bisherigem Recht ist eine befristete Anstellung ohne sachlichen Grund bis zu einer Höchstdauer von insgesamt 2 Jahren zulässig. Innerhalb dieser zeitlichen Grenze kann ein für kürzere Zeit abgeschlossener Vertrag bis zu dreimal verlängert werden.

Von der in § 14 Abs. 2 Satz 3 TzBfG vorgesehenen Möglichkeit, durch Tarifvertrag die Anzahl der Verlängerungen oder die Höchstdauer der Befristung abweichend von der oben genannten Grundregel festzulegen, ist bisher im öffentlichen Dienst nur für den Bereich der Entsorgungsbetriebe Gebrauch gemacht worden.

Innerhalb des 2-Jahres-Zeitraums ist – wie ausgeführt – eine Verlängerung des befristeten Arbeitsvertrages möglich. Die Verlängerung eines befristeten Vertrages ist nach überwiegender, höchstrichterlich bestätigter Auffassung nur dann gegeben, wenn der ursprünglich vereinbarte Endtermin einvernehmlich in die Zukunft verschoben wird, ohne dass das Arbeitsverhältnis zeitlich unterbrochen oder der Vertragsinhalt im Übrigen verändert wird.
In aller Regel muss daher die Verlängerungsabrede vor Ablauf der Befristung geschlossen werden. Insbesondere ist eine nachträgliche, rückwirkende Verlängerungsvereinbarung schon begrifflich ausgeschlossen*.

Wenn die „Verlängerung“ des befristeten Vertrages die oben aufgezeigten Voraussetzungen nicht erfüllt, dann handelt es sich um einen neuen Vertragsabschluss. Dieser kann dann dem Anschlussverbot des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG widersprechen, mit der Folge, dass die vereinbarte Befristung unwirksam und damit ein unbefristetes Arbeitsverhältnis zustande gekommen ist.

Nach dem Text des § 14 Abs. 2 Satz 1 2. Halbsatz TzBfG hängt die Verlängerungsmöglichkeit nicht ausdrücklich davon ab, dass es sich um einen befristeten Arbeitsvertrag nach § 14 Abs. 2 TzBfG handelt. Nach Sinn und Zweck sowie aufgrund der Systematik des Gesetzes dürfte es indes eindeutig sein, dass sich die Verlängerungsmöglichkeit ausschließlich auf Arbeitsverträge beziehen soll, die unter den erleichterten gesetzlichen Voraussetzungen ohne Sachgrund befristet wurden.

Die Feststellung, ob ein Arbeitsvertrag aufgrund der Regelung des § 14 Abs. 2 TzBfG befristet worden ist, kann Schwierigkeiten bereiten, wenn in dem Arbeitsvertrag selbst die Rechtsgrundlage für die Befristung nicht genannt ist. Die fehlende Nennung der Rechtsgrundlage für die Befristung des Arbeitsvertrages ist allerdings unschädlich, weil das TzBfG kein sog. Zitiergebot enthält*.

Das BAG hat es daher genügen lassen, wenn sich zumindest konkludent aus den Vereinbarungen der Arbeitsvertragsparteien ergibt, dass sie die Befristung auf § 14 Abs. 2 stützen wollten*.

Für die Beschäftigungsverhältnisse der Angestellten im öffentlichen Dienst gilt insoweit eine Besonderheit aufgrund der Bestimmungen des § 30 Abs. 2–4 TVöD.*

Haben die Arbeitsvertragsparteien danach die Befristung zumindest konkludent auf § 14 Abs. 2 TzBfG gestützt, so ist eine Verlängerungsmöglichkeit ohne weiteres zu bejahen.

Handelt es sich hingegen um einen Vertrag, dessen Befristung auf einen Sachgrund gestützt wurde, kann eine Verlängerung nicht nach § 14 Abs. 2 Satz 1 TzBfG erfolgen.

Anschlussverbot

Karl-Ulrich Langer: Anschlussverbot (In: Erfolgreiches Management von Bibliotheken und Informationseinrichtungen, hrsg. von Prof. Dr. Konrad Umlauf • Prof. Cornelia Vonhof, Hamburg: Dashöfer 2014, Abschn. 6.3.5.2.2)

Eine erhebliche Verschärfung gegenüber dem früheren Rechtszustand enthält § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG.

Während nach früherem Recht ohne weiteres die Möglichkeit bestand, an einen mit Sachgrund befristeten Arbeitsvertrag einen solchen ohne Sachgrund anzuschließen, so bestimmt die oben genannte Vorschrift nunmehr, dass eine Befristung ohne Sachgrund nicht zulässig ist, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein befristetes oder unbefristetes Arbeitsverhältnis – auch ein solches mit Sachgrund – bestanden hat. Nach der Gesetzesbegründung soll durch diese Regelung der Abschluss von Kettenarbeitsverträgen ohne Sachgrund verhindert werden.

Nach der jetzigen Gesetzeslage ist daher eine sachgrundlose Befristung im Anschluss an einen mit Sachgründen befristeten Arbeitsvertrag nicht möglich.

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