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Arbeitsverträge: Mängel des Arbeitsvertrages

Garantiert 10.12.2014, Karl-Ulrich Langer, Quelle: Verlag Dashöfer GmbH

Karl-Ulrich Langer: Arbeitsverträge: Mängel des Arbeitsvertrages (In: Erfolgreiches Management von Bibliotheken und Informationseinrichtungen, hrsg. von Prof. Dr. Konrad Umlauf • Prof. Cornelia Vonhof, Hamburg: Dashöfer 2014, Abschn. 6.3.3.5)

Wie bei jedem anderen Vertrag kann es auch bei Arbeitsverträgen zu Mängeln, wie etwa Irrtümern, kommen, die die Frage nach der Möglichkeit der einseitigen Lösung vom Arbeitsvertrag aufwerfen.
Der Arbeitsvertrag unterliegt als schuldrechtlicher privater Vertrag den Rechtsvorschriften des Bürgerlichen Gesetzbuches. Dies bedeutet, dass er unter den gleichen Voraussetzungen wie z.B. Kaufverträge nichtig oder anfechtbar sein kann.

Nichtigkeit

Karl-Ulrich Langer: Nichtigkeit (In: Erfolgreiches Management von Bibliotheken und Informationseinrichtungen, hrsg. von Prof. Dr. Konrad Umlauf • Prof. Cornelia Vonhof, Hamburg: Dashöfer 2014, Abschn. 6.3.3.5.1)

Die Nichtigkeit von Arbeitsverträgen ist eine in der Praxis des öffentlichen Dienstes nicht sehr häufig anzutreffende Fallgestaltung.

Zu den Fällen der Nichtigkeit des Arbeitsvertrages gehört aber auch das sog. Wucherverbot, das gerade in jüngster Zeit bei Arbeitsverträgen in der Privatwirtschaft hin und wieder vorgekommen ist.

Die Nichtigkeit auch eines Arbeitsvertrages richtet sich dabei zum einen nach § 134 BGB, der bestimmt, dass ein Rechtsgeschäft, das gegen ein gesetzliches Verbot verstößt, nichtig ist.
Solche gesetzlichen Verbote ergeben sich insbesondere aus den Arbeitsschutzgesetzen, wie z.B. aus dem ArbZG. Wird also z.B. in einem Arbeitsvertrag eine tägliche Arbeitszeit von mehr als 10 Stunden vereinbart, so liegt ein Verstoß gegen § 3 Abs. 1 ArbZG vor, der zur Nichtigkeit der Vereinbarung über die Arbeitszeit führt.
Die Nichtigkeit einzelner Bestimmungen eines Arbeitsvertrages führt indes nicht zur Nichtigkeit des Arbeitsvertrages insgesamt, sondern lediglich zur Nichtigkeit der einzelnen nichtigen Bestimmung. Die entstehende Vertragslücke in solchen Fällen wird durch Anwendung der gesetzlichen Regelung geschlossen, gegen die verstoßen worden ist. Haben z.B. die tarifunterworfenen Parteien im Arbeitsvertrag ein unter dem Tarif liegendes Arbeitsentgelt vereinbart, dann hat der Arbeitnehmer Anspruch auf Zahlung der tariflichen Vergütung. Einer ausdrücklichen Änderung oder Ergänzung des förmlichen Arbeitsvertrages bedarf es in diesen Fällen nicht.

Zum anderen ist ein Arbeitsvertrag gem. § 138 BGB nichtig, wenn er gegen die guten Sitten d.h., nach Inhalt, Beweggrund der Beteiligten und Zwecksetzung gegen das Anstandsgefühl aller billig und gerecht Denkenden verstößt.
Eine solche Sittenwidrigkeit wird etwa dann angenommen bei Vereinbarung einer Verlustbeteiligung des Arbeitnehmers, wenn dafür kein angemessener Ausgleich erfolgt.

Auch der sog. Lohnwucher führt gem. § 138 Abs. 2 BGB zur Nichtigkeit eines Arbeitsvertrages. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts liegt ein auffälliges Missverhältnis zwischen Leistung und Gegenleistung im Sinne von § 138 Abs. 2 BGB in der Regel vor, wenn die Arbeitsvergütung nicht einmal zwei Drittel eines in der betreffenden Branche und Wirtschaftsregion üblicherweise gezahlten Tariflohns erreicht.*

Anfechtbarkeit

Karl-Ulrich Langer: Anfechtbarkeit (In: Erfolgreiches Management von Bibliotheken und Informationseinrichtungen, hrsg. von Prof. Dr. Konrad Umlauf • Prof. Cornelia Vonhof, Hamburg: Dashöfer 2014, Abschn. 6.3.3.5.2)

Als zivilrechtlicher Vertrag unterliegt der Arbeitsvertrag neben den Regelungen des Arbeitsrechts auch den Bestimmungen des BGB und damit – wie jeder andere zivilrechtliche Vertrag – auch der Anfechtung nach den Bestimmungen der §§ 119, 123 BGB.

§ 119 BGB regelt die Anfechtbarkeit eines Vertrages aufgrund eines Irrtums, wobei zwischen Erklärungsirrtum, Inhaltsirrtum und Eigenschaftsirrtum zu unterscheiden ist.
§ 123 BGB erlaubt die Anfechtung eines Vertrages wegen arglistiger Täuschung bzw. widerrechtlicher Drohung.

Bei Vorliegen eines der genannten Anfechtungsgründe kann der anfechtungsberechtigte Arbeitgeber oder Arbeitnehmer seine zum Vertragsschluss führende Willenserklärung anfechten.

Die Möglichkeit der Anfechtung des Arbeitsvertrages bei Vorliegen der Voraussetzungen und die Möglichkeit, den Arbeitsvertrag aus den gleichen Gründen zu kündigen, stehen selbstständig und unabhängig nebeneinander. Häufig wird es nämlich so sein, dass die Anfechtungsgründe gleichzeitig auch Kündigungsgründe darstellen.
Der Anfechtungsberechtigte kann in diesem Fall entscheiden, welchen Weg er wählt.
Da Anfechtung und Kündigung verschiedene Rechtsinstitute sind, gelten Kündigungsbeschränkungen nicht für die Anfechtung. So ist es auch möglich, den Arbeitsvertrag mit einer schwangeren Mitarbeiterin anzufechten, obwohl eine Kündigung wegen des Kündigungsverbotes nach § 9 MuSchG nicht möglich wäre. Dies gilt entsprechend auch für alle anderen Kündigungsverbote (§ 18 BEEG, §§ 85, 91 SGB IX, § 15 KSchG).

Auch die bei Kündigungen vorgesehenen Beteiligungen des PR bzw. BR greifen bei Anfechtungen nicht ein. Die Anfechtung bedarf also nicht der Zustimmung des PR; der BR muss vorher nicht angehört werden.
Ebenso wenig gelten die Kündigungsfristen des § 34 TVöD / TV-L.

Allerdings sind die Anfechtungsfristen (vgl. §§ 121 Abs. 1 S. 1, § 124 Abs. 1 BGB) zu beachten („ohne schuldhaftes Zögern“ bei der Anfechtung wegen Irrtums, 1 Jahr bei der Anfechtung wegen Täuschung oder Drohung).
Die Anfechtungserklärung bedarf auch nicht der Schriftform, wenn gleich dies aus Beweisgründen dringend anzuraten ist.

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