Themen
Termine und Adressen
 
Do not fill this:

Sie möchten folgenden Artikel lesen:

Arbeitszeitmodelle: Arbeitszeitmodelle und Betriebsorganisation

Garantiert 9.1.2020, Ulrich Naumann, Quelle: Verlag Dashöfer GmbH

Ulrich Naumann: Arbeitszeitmodelle und Betriebsorganisation (In: Erfolgreiches Management von Bibliotheken und Informationseinrichtungen, hrsg. von Prof. Dr. Konrad Umlauf • Prof. Cornelia Vonhof, Hamburg: Dashöfer 2019, Abschn. 4.4.4)

Unabhängig von der Gestaltung möglicher Arbeitszeitmodelle ist grundsätzlich darauf hinzuweisen, dass eine Flexibilisierung der Arbeitszeit wesentlich leichter in flachen Hierarchien als in Betrieben mit hoher Spezialisierung in der Arbeitsteilung und einer größeren Zahl von Hierarchieebenen durchführbar ist. Die Selbstgestaltungsmöglichkeit der Arbeit nimmt zu, wenn durch eine entsprechende Gestaltung der Aufbau- (Struktur-)organisation die Arbeitnehmer in einer kleineren, für sie überschaubaren Einheit befähigt werden, beispielsweise die Anpassung der Arbeitszeit an die Arbeitsmenge zu steuern. Hier wäre vor allem die Gruppenfertigung, in der eine Arbeitsgruppe ein Produkt fertigt, eine gute Möglichkeit der Abstimmung der individuellen Arbeitszeitwünsche der Mitarbeiter untereinander an die betrieblichen Anforderungen. Nur das Gesamtergebnis, das Produkt, zählt, nicht aber die Arbeitszeitanteile der einzelnen am Gesamtergebnis beteiligten Mitarbeiter. Es ist offensichtlich, dass bei einer starren individual-orientierten Lohnfindung anhand einer Entgeltordnung, wie sie TVöD und TV-L für den öffentlichen Dienst vorsehen, die Gruppenarbeitsmodelle nur sehr begrenzt bei einer homogenen Beschäftigtengruppe realisierbar sind. Auch die für den TV-L wieder abgeschaffte Einführung einer leistungsbezogenen Einkommenskomponente (§ 18 TVöD) ändert an der individual-orientierten Vergütungsfindung nicht Grundlegendes.

Die Ablauforganisation des Betriebes, die sich mit der Strukturierung der zu verrichtenden Prozesse beschäftigt (deshalb auch Prozessorganisation genannt) kann flexible Arbeitsformen begünstigen oder erschweren. Je geringer die Arbeitsverteilung auf verschiedene Beschäftigte bei einzelnen Bearbeitungsvorgängen ist, desto leichter ist eine Flexibilisierung in der Arbeitszeit möglich. So wird es bei einer integrierten Zugangsbearbeitung in einer Bibliothek, in der eine Mitarbeiterin die gesamte technische Zugangsbearbeitung einer Medieneinheit von der Bestellung bis zur Abgabe an den Aufstellungsort leistet, wesentlich leichter fallen, mit flexiblen Arbeitszeiten zu arbeiten, als in einer stark segmentierten Ablaufstruktur, in der in der Zugangsbearbeitung „von Hand zu Hand“ bis zur Medienbereitstellung im Freihand- oder Magazinbereich bzw. in der Medienerschließung an Datensätzen gearbeitet wird, die durch Zuarbeit von Spezialisten immer vollständiger werden. In der Benutzungs- oder Auskunftsabteilung, wo nach Dienstplänen gearbeitet wird, ist die selbstgewählte An- oder Abwesenheit am Arbeitsplatz jedoch nur in engen Grenzen (teamorientierte Arbeitszeitmodelle) steuerbar. Eine Teamarbeit, die im Arbeitsablauf einzelne Mitarbeiter stark einbezieht (verbundene Teamarbeit), stellt ein beträchtliches Hindernis für die individuelle flexible Arbeitszeitgestaltung dar.

Neben der Aufbau- und der Ablauforganisation ist ein weiterer in diesem Zusammenhang zu nennender Faktor die Einstellungen und Verhaltensweisen der Betriebsmitglieder. Nur wenn Vorgesetzte, Mitarbeiter und die Personalvertretung hinter dem Einsatz flexibler Arbeitsformen stehen, können erfolgreiche Arbeitszeitmodelle verwirklicht werden. Die Haltung der Betriebs- und Personalräte zur Arbeitszeitflexibilisierung war in der Vergangenheit eher als ablehnend zu bezeichnen, weil dort ein primär leistungsorientiertes ökonomisches Interesse der Arbeitgeberseite an solchen Arbeitsformen vermutet wurde („Ausbeutung“) und weniger das Eigeninteresse der Arbeitnehmer an einer größeren Selbstgestaltung der Arbeit und einer optimierten work-life-balance.*

„Samstags gehört Papi mir“ war ein Slogan in den 1950er-Jahren, mit dem die Gewerkschaftsseite zunächst die 40-Stunden-Woche, dann die 35-Stunden-Woche gefordert hatte und gegen eine Ausweitung der Zeitverteilung in der Arbeitswoche polemisierte. Die Arbeitswelt sieht heute aber anders aus. „Insgesamt stieg der Anteil der regelmäßig samstags Arbeitenden von 1995 bis 2007 um 6,6 Prozentpunkte auf 41,2 % mit einer überproportionalen Steigerung bei Teilzeitbeschäftigten. Für die Sonntagsarbeit ergibt sich ein ähnliches Bild. Hier kam es zu einem Anstieg um 3,7 Prozentpunkte auf 21,2 % für alle [sic!] Arbeitenden, bzw. um 7,3 Prozentpunkte auf 17,0 % bei den Teilzeitbeschäftigten.“* Papi und vor allem Mutti gehören durch den wirtschaftlichen Wandel eben nicht mehr samstags den Kindern.

Es muss allerdings auch festgestellt werden, dass von der Arbeitgeberseite die Möglichkeiten der Flexibilisierung der Arbeitszeit massiv für Zwecke der Kostensenkung der Lohn- und Lohnnebenkosten genutzt werden, wobei schwache Gewerkschaften und noch weniger allein auf sich gestellte Betriebsräte dem wenig entgegenzusetzen haben. Dieses dem „Kostendruck“ zugeschriebene Verhalten der Arbeitgeber ist für das Herausbilden einer positiven Einstellung der Arbeitnehmer zur Arbeitszeitflexibilisierung wenig förderlich. Hier ist die „kapazitätsorientierte variable Arbeitszeit“ (KAPOVAZ) ein unrühmliches Beispiel einer flexiblen Arbeitsform mit dem Ziel, Leerzeiten einzusparen. KAPOVAZ bedeutet Leistung einer im Umfang fest vereinbarten Arbeitszeit auf Abruf.

Sie möchten weiterlesen?

Loggen Sie sich mit Ihrem Premium-Account ein oder erhalten Sie jetzt 14 Tage freien Zugang mit der Bestellung unseres Newsletters!

Jetzt gratis weiterlesen!
  • Zugriff auf alle Premium-Artikel der Seite!
  • Keine Kündigung erforderlich (Premium-Zugang endet automatisch)
  • Gratis und unverbindlich!
  • Zusätzlicher Fach-Newsletter für 0,00 €