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Arbeitszeitmodelle: Teilzeit

Garantiert 25.10.2016, Ulrich Naumann, Quelle: Verlag Dashöfer GmbH

Ulrich Naumann: Arbeitszeitmodelle: Teilzeit (In: Erfolgreiches Management von Bibliotheken und Informationseinrichtungen, hrsg. von Prof. Dr. Konrad Umlauf • Prof. Cornelia Vonhof, Hamburg: Dashöfer 2015, Abschn. 4.4.5.2)

Die Teilzeitarbeit hat seit 1960 einen starken Zuwachs erfahren, wird aber nach wie vor zu weitaus überwiegendem Teil von weiblichen Beschäftigten vor allem für die Familienphase in Anspruch genommen. Bei den abhängig Beschäftigten arbeiteten 2011 40 Prozent der Frauen und 6 Prozent der Männer in Teilzeit. Teilzeitarbeit ist nach den Bezugsgrößen (Dauer und Lage der Arbeitszeit) eine nicht-flexible Arbeitszeitform, die jedoch durch die Hinzunahme von Flexibilisierungsmöglichkeiten zu einer flexiblen Arbeitsform weiterentwickelt werden kann.

Durch das Teilzeit- und Befristungsgesetz von 2001 haben solche Arbeitsverhältnisse jedoch eine neue Qualität bekommen, weil in § 6 erstmals ein umfassender Rechtsanspruch auf die Vereinbarung solcher Arbeitsverhältnisse, für die nicht Bedingungen wie Kindererziehung oder die Pflege naher Angehöriger vorliegen müssen, geschaffen wurde. Dieses Recht wurde zugleich auch für alle Leitungspositionen festgelegt mit der Auflage, bei jeder Ausschreibung zu prüfen, ob die zu besetzende Stelle auch für eine Teilzeitbeschäftigung in Frage kommt. Gleichzeitig ist ein Antidiskriminierungsverbot solcher Beschäftigungsverhältnisse hinsichtlich der Teilnahme am beruflichen Fortkommen festgelegt worden, während früher die Beschäftigung in Teilzeitarbeitsverhältnissen oft mit geringeren Aufstiegschancen, häufigerem Arbeitsplatzwechsel und „schleichenden“ Dequalifizierungen durch die Nicht-Teilnahme an beruflichen Qualifizierungen oder am betrieblichen technischen Fortschritt verbunden war.

Hiervon kann eigentlich nur das Argument der geringeren Aufstiegschancen gelten, weil tatsächlich Bibliotheksleitungen dazu neigen, die volle Anwesenheit ihrer leitenden Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu erwarten, um mit dem Argument, dass betriebliche Gründe dem entgegenstehen,* solche Anträge abzulehnen. Dagegen wäre es töricht, teilzeitbeschäftigte Mitarbeiterinnen häufigeren Arbeitsplatzwechseln zu unterwerfen, wo sie unter Umständen nicht ihrer Qualifikation entsprechend eingesetzt werden oder sie nicht am technischen Fortschritt in der Bibliotheksarbeit teilhaben zu lassen. Es ist allerdings fraglich, ob allein die Schaffung einer Rechtsnorm die tatsächlichen Einschränkungen im beruflichen Fortkommen aufheben kann oder ob dies nicht auch wesentlich von den Einstellungen der Vorgesetzten und Mitarbeiter abhängt.

Für Tarifbeschäftigte im Öffentlichen Dienst ist die Flexibilisierung der Arbeitszeit durch Teilzeitarbeit in § 11 TVöD* geregelt. Hier wird der Arbeitgeber verpflichtet, einem solchen Verlangen nachzukommen, wenn mindestens ein Kind unter 18 Jahren oder ein nach ärztlichem Gutachten pflegebedürftiger sonstiger Angehöriger tatsächlich zu betreuen oder zu pflegen ist und dringende dienstliche bzw. betriebliche Belange nicht entgegenstehen. In anderen Fällen hat er mit dem Tarifbeschäftigten die Möglichkeit einer Teilzeitbeschäftigung mit dem Ziel zu erörtern, zu einer entsprechenden Vereinbarung zu gelangen. Im Gegensatz zu beamtenrechtlichen Regelungen gibt es auch keine Untergrenze für die Wochenarbeitszeit. Es können vertragliche Vereinbarungen über eine Arbeitsleistung von nur wenigen Wochenstunden getroffen werden. Die einzelvertragliche Vereinbarung zur Teilzeitbeschäftigung kann auch unbefristet abgeschlossen werden; für Teilzeit bis zu fünf Jahren kann sie auf Antrag befristet werden.

Wenn auch für die Arbeitnehmer die Teilzeitarbeitsmöglichkeit vor allem aus familienpolitischen und außerbetrieblichen persönlichen Fortbildungsgründen eine gute Möglichkeit ist, der Selbstverwirklichung ein gutes Stück näher zu kommen, so sind doch auch Fallstricke zu beachten, die gerade in Zeiten des massiven Stellenabbaus im Öffentlichen Dienst sich zum Nachteil auswirken können.

So ist es in jedem Fall davon nicht ratsam, aus einem Vollzeitvertrag unbefristet in ein Teilzeitarbeitsverhältnis zu wechseln. Dieser neue Arbeitsvertrag wendet sich dann gegen den Arbeitnehmer, wenn er aus zum Zeitpunkt des Vertragsabschlusses nicht vorhersehbaren Gründen den persönlichen Grund für die Teilzeitbeschäftigung (Verlust des zu betreuenden Angehörigen, Abbruch eines Studiums) verliert. Zwar ist im Teilzeit- und Befristungsgesetz vorgesehen, dass dann der Arbeitgeber den Wunsch auf längere Arbeitszeit bevorzugt bei der Stellenbesetzung berücksichtigen soll. Jedoch zeigt die Praxis, dass dem selten entsprochen wird, zumal – rechtlich problematisch – diese Bevorzugung nur gegenüber anderen in Teilzeit beschäftigten Arbeitnehmern gelten soll, was mit § 4 desselben Gesetzes konkurriert, da das dort ausgesprochene Benachteiligungsverbot sich dann gegen die vollbeschäftigten Arbeitnehmer wendet. In der Regel ist eine Rückkehr in ein Vollbeschäftigten-Arbeitsverhältnis nur auf eine neu besetzbare Stelle mit allen damit möglichen Konsequenzen verbunden: neues Aufgabengebiet, vielleicht auch neuer Arbeitgeber. Bei stellenplanmäßig in Teilzeit Beschäftigten kommt das Problem hinzu, dass ihre Arbeitszeiterhöhung einer Neueinstellung gleichkommt, die in Konkurrenz zur Umsetzungsnotwendigkeit von Überhangpersonal auf Planstellen steht. Wenn wegen der Überhangsproblematik vom Arbeitgeber Neueinstellungen grundsätzlich ausgeschlossen werden, besteht kaum eine Chance auf Arbeitszeiterhöhung. Anders dagegen lebt bei einer aus einem Vollzeitvertrag befristet angetretenen Teilzeitbeschäftigung die Vollzeitbeschäftigung spätestens nach Ablauf der Teilzeitvereinbarung ohne Probleme wieder auf.

Für den Betrieb ergibt sich aus der Befristung das Problem des Kapazitätsausgleichs. Zwar hilft auch hier das Teilzeit- und Befristungsgesetz, kurzfristig laufende Arbeitsverträge mit Aushilfskräften für die Höchstdauer von zwei Jahren abzuschließen. Es gibt auch die Möglichkeit, die Stellenanteile mehrerer Teilzeitkräfte zu einem neuen Vertragsverhältnis zu bündeln, wobei immer die kürzeste Laufzeit des einzelnen befristeten Teilzeitarbeitsverhältnisses die (zunächst) höchstmögliche Dauer des befristeten Vertrages bestimmt. Schwierigkeiten entstehen hierbei, wenn unterschiedliche TVöD-Eingruppierungen zu solchen Bündeln zusammengeschlossen werden. Hier bestimmen letztlich die niedrigste Entgeltstufe und die Laufzeit der kürzesten Teilzeitvereinbarung die Auswahl der Aushilfskraft, was in der Regel nicht zu einer vollen Kompensation der durch Teilzeitarbeit ausfallenden qualifizierten Kapazität führt. Leider rechnen die Personalverwaltungen traditionell nicht mit den Geldbeträgen, die durch die einzelnen Befristungen insgesamt zusammenkommen, sondern in Stellenanteilen der einzelnen Entgeltstufen. In der üblichen Rechtskonstruktion der Bibliotheken, die in der Regel nicht die personalwirtschaftliche Gestaltungskompetenz besitzen, sondern bei solchen Ausgleichsentscheidungen von einer fach- und arbeitsaufgabenferneren zentralen Personalwirtschaftsstelle abhängen, kann es dann zu beträchtlichen qualitativen Differenzen zwischen der notwendigen Soll-Arbeitskapazität und der verfügbaren Ist-Arbeitskapazität kommen.

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