Klaus Rischar: Das Direktionsrecht des Arbeitgebers im öffentlichen Bereich (In: Erfolgreiches Management von Bibliotheken und Informationseinrichtungen, hrsg. von Prof. Dr. Konrad Umlauf • Prof. Cornelia Vonhof, Hamburg: Dashöfer 2011, Abschn. 6.4.2)

Das Weisungsrecht des Arbeitgebers allgemein

Klaus Rischar: Das Weisungsrecht des Arbeitgebers allgemein (In: Erfolgreiches Management von Bibliotheken und Informationseinrichtungen, hrsg. von Prof. Dr. Konrad Umlauf • Prof. Cornelia Vonhof, Hamburg: Dashöfer 2011, Abschn. 6.4.2.1)

Kein Text zum Weisungsrecht im Allgemeinen Teil

Nur im Sparten-TV Verwaltung (BT-V), dort § 41 Allgemeine Pflichten

Text § 41 TVöD BT-V:
„Die im Rahmen des Arbeitsvertrages geschuldete Leistung ist gewissenhaft und ordnungsgemäß auszuführen. Beschäftigte des Bundes und anderer Arbeitgeber, in deren Aufgabenbereichen auch hoheitliche Tätigkeiten wahrgenommen werden, müssen sich durch ihr gesamtes Verhalten zur freiheitlich demokratischen Grundordnung im Sinne des Grundgesetzes bekennen.“

dagegen

Text § 8 I BAT:
„Der Angestellte hat sich so zu verhalten, wie es von Angehörigen des öffentlichen Dienstes erwartet wird. Er muss sich durch sein gesamtes Verhalten zur freiheitlich demokratischen Grundordnung im Sinne des Grundgesetzes bekennen.“

Umfang des Weisungsrechts des Arbeitgebers

Klaus Rischar: Umfang des Weisungsrechts des Arbeitgebers (In: Erfolgreiches Management von Bibliotheken und Informationseinrichtungen, hrsg. von Prof. Dr. Konrad Umlauf • Prof. Cornelia Vonhof, Hamburg: Dashöfer 2011, Abschn. 6.4.2.2)

Durch den Arbeitsvertrag werden nur die grundlegenden Rechte und Pflichten des Beschäftigten geregelt. Einzelheiten der Arbeitsleistung kann der Arbeitgeber im Rahmen des Direktionsrechts durch konkrete Arbeitsanweisungen, Verhaltensvorgaben etc. regeln.
(BAG 27.03.1980: BB 1980 .S 1267; BAG 25.10.1989 BB 1993 S. 2019)

Der Inhalt der geschuldeten Arbeitsleistung:
Regelmäßig wird der Inhalt der geschuldeten Arbeitsleistung im Arbeitsvertrag durch die Angabe der Berufsbezeichnung umschrieben. Diese richtet sich nach dem einschlägigen, aktuellen Berufsbild (BAG 20.11.1996, AP Nr. 127 zu § 611 BGB – Lehrer, Dozenten). Die Tätigkeit, die ein Auszubildender üblicherweise im Rahmen der beruflichen Fachbildung erlernt, sind dem jeweiligen Ausbildungsberuf zuzuordnen
(LAG Hamm 08.06.1994, LAGE Nr. 20 zu § 611 BGB)

Beispiel:
Ein Arbeitnehmer ist seit 15 Jahren als „Lagerist“ angestellt. Der Arbeitsvertrag beinhaltet keine ausdrückliche Regelung zur Erfordernis von Computerkenntnissen. Zum Zeitpunkt des Vertragsabschlusses gehörte die Bedingung eines Computers nicht zu den üblichen Tätigkeiten eines „Lagerist“.

Das bei der Einstellung vorliegende Anforderungsprofil kann im Hinblick auf die ständige notwendige Anpassung der Qualifikation nicht bis zum Vertragsende maßgeblich sein. In jedem Beruf besteht die Notwendigkeit, die Entwicklung der Technik in der ausgeübten Tätigkeit umzusetzen. Gehören demnach Arbeiten zu dem aktuellen Berufsbild, kann der Arbeitgeber die Ausführung dieser Arbeiten entsprechend verlangen, ggf. nach der Teilnahme einer Einweisung oder Schulung (ArbG Bonn 04.07.1990: NZA 1991 S. 512).

Falls nicht durch Arbeitsvertrag etwas Abweichendes vereinbart wurde, ist der Arbeitgeber kraft seines Direktionsrechtes befugt, dem Beschäftigten einen anderen Arbeitsplatz zuzuweisen, der aber der vereinbarten Vergütungsgruppe entsprechen muss.
(BAG 12.07.1957 – 1 AZR 129 / 56)

Der Beschäftigte hat keinen Anspruch auf einen bestimmten Arbeitsplatz.
(LAG Bayern 28.05.1953 – 12 / 53 III)

Voraussetzung dafür ist jedoch, dass die Tätigkeit im Arbeitsvertrag nicht konkretisiert worden ist und die Tätigkeit der vereinbarten Vergütungsgruppe entspricht.
(LAG Köln 26.01.1994 – 2 Sa 120 / 93)

Leitsatz:

Je näher die Tätigkeit des Beschäftigten nach

• Arbeitszeit

• Arbeitsort

• anderen Bestimmungen

umschrieben ist, desto stärker wird das Direktionsrecht des Arbeitgebers eingeschränkt.

Beispiel:
„Nur eine andere Tätigkeit, die der Vorbildung oder den Fähigkeiten entspricht. Bisher hatte der Arbeitnehmer eine Vorgesetztenfunktion inne und war deshalb in der entsprechenden Betriebsorganisation eingegliedert.“
(BAG 21.01.2004 – 6 AZR 583 / 02)

Tätigkeiten werden noch von der Vergütungsgruppe abgedeckt, wenn sie als solches zwar unterwertig sind, es sich aber nicht um einen Arbeitsvorgang, sondern um Zusammenhangstätigkeiten handelt.

(BAG 29.08.1991 – 6 AZR 593 / 88)

Der Arbeitgeber ist insoweit auch berechtigt, dem Beschäftigten Leitungsaufgaben zu entziehen, wenn die neu übertragenen Aufgaben der gleichen Vergütungsgruppe wie bisher entsprechen.

Maßnahmen, die durch das Direktionsrecht gedeckt sind:

Ausnahme:
Vorübergehende Zuweisung eines Arbeiters in eine niedrigere Vergütungsgruppe.

Inhalt der geschuldeten Arbeitsleistung

Klaus Rischar: Inhalt der geschuldeten Arbeitsleistung (In: Erfolgreiches Management von Bibliotheken und Informationseinrichtungen, hrsg. von Prof. Dr. Konrad Umlauf • Prof. Cornelia Vonhof, Hamburg: Dashöfer 2011, Abschn. 6.4.2.3)

Es gibt keine nachträgliche Einschränkung zum Direktionsrecht durch „betriebliche Übung“.

Beispiele:

• Jahrelange Beschäftigung mit einer bestimmten Arbeit
  (Hess. LAG 11.05.1989 – 12 Sa Ga 248 / 89)

• Eine Küchenhilfe arbeitet seit 10 Jahren als Kaffeeköchin
  (LAG SLH 03.07.1992 – 4 Sa 311 / 92)

Beispiel aus einer Sparkasse:
Wegen Umorganisation im Vorstandssekretariat kommt es zur Umsetzung einer Sekretärin mit gleich vergüteter Tätigkeit in eine Fachbereich (Markt Aktiv in einer Geschäftsstelle), da der bedingte Imageverlust keine Rolle spielt.
(LAG Brandenburg 02.06.2006 – 5 Sa 653 / 05)

Ausnahmefall:
Es kann zur Verfestigung auf einen bestimmten Arbeitsplatz durch Zeit- und Umstandsmoment kommen.

1. Zeitmoment:

   Völlig gleiche Arbeit über einen längeren Zeitraum hinweg, z.B. 7 Jahre
   (LAG SLH 25.08.2005 – 1 Sa 212 / 05)

2. Umstandsmoment:

Es besteht ein übereinstimmender Wille von Arbeitgeber und Arbeitnehmer zur Schuldung einer ganz

bestimmten Tätigkeit des Arbeitnehmers auf Dauer.
(BAG 09.03.2005 – 5 AZR 231 / 04; LAG Hamm 08.03.2005 – 19 Sa 2128 / 04)

„Versetzung“ an einen anderen Arbeitsort:
Der Arbeitgeber darf dem Arbeitnehmer einen anderen Arbeitsplatz zuweisen, wenn dieser der vereinbarten Vergütungsgruppe entspricht. Ansonsten wird der Arbeitnehmer vertragswidrig beschäftigt und der Arbeitgeber muss die ursprüngliche höhere Vergütungsgruppe weiter bezahlen (LAG Köln 20.01.2006 – 11 Sa 1142 / 05; BAG 12.07.1957 – 1 AZR 129 / 56). Das Direktionsrecht wird nicht dadurch eingeschränkt, dass der Arbeitgeber bei Abschluss des Arbeitsvertrags auf die für den Arbeitsbereich des Arbeitnehmers geltenden betrieblichen Regeln über Zeit und Ort des Beginns und des Endes der betrieblichen Arbeitszeit hingewiesen hat, sogar auch nicht, wenn der Arbeitgeber über längere Zeit hinweg sein Direktionsrecht nicht genutzt hat (BAG 21.01.2004 – 6 AZR 583 / 02; 07.12.2000 – 6 AZR 444 / 99; 12.04.1973 – 2 AZR 291 / 72). Der Arbeitgeber darf einen Arbeitnehmer auch an eine Dienststelle außerhalb des bisherigen Dienstortes versetzen (vgl. § 12 Abs. 1 BAT; jetzt § 4 Abs. 1 TVöD), so BAG 21.01.2004 – 6 AZR 583 / 02 und der VGH BW 21.09.2007 – 4 S 2131 / 07)

Er muss dabei aber

1. die familiäre Situation des Arbeitnehmers berücksichtigen

   und

2. die Stellung des Arbeitnehmers im Betrieb bzw. dessen Qualifikation, so das BVerwG 01.03.1999, Buchholz 236.1 1096 Nr. 35; BVerfG 23.05.2005 – 2 BvR 583 / 05.

Beispiele:

• Die Arbeitnehmer ist nach einer stationären Behandlung aus medizinisch-psychiatrischer Sicht grundsätzlich wieder stabil und die neue Tätigkeit nach der Abordnung konfrontiert sie nicht wie bei einem früheren Fall in einer völlig neuen Situation (VGH BW 21.09.2007 – 4 S 2131 / 07)

• Ein Betriebs- und Niederlassungsleiter kann auch in einen entfernten Standort versetzt werden, aber nicht ein Pförtner (BAG 11.04.2006, NZA 2006 S. 1149).

Grenzen des Direktionsrechts

Klaus Rischar: Grenzen des Direktionsrechts (In: Erfolgreiches Management von Bibliotheken und Informationseinrichtungen, hrsg. von Prof. Dr. Konrad Umlauf • Prof. Cornelia Vonhof, Hamburg: Dashöfer 2011, Abschn. 6.4.2.4)

• Anordnung höherwertiger Tätigkeit:

  Der Arbeitgeber überschreitet damit das ihm vertraglich zustehende Direktionsrecht. Es handelt sich nicht um eine stillschweigende Vertragsänderung.
  (LAG Hamm 27.03.1992 – 18 Sa 1165 / 91)

• Reduzierung der Wochenarbeitszeit

  Durch das Direktionsrecht des Arbeitgebers nicht gedeckt ist die einseitige Reduzierung der Wochenarbeitszeit eines Beschäftigten; denn der Arbeitgeber hätte entweder eine Änderungskündigung aussprechen oder sich mit seinem Beschäftigten einigen müssen.

• Tätigkeiten einer niedrigeren Lohngruppe auf Dauer

  Das allgemeine Direktionsrecht berechtigt den Arbeitgeber nicht, dem Beschäftigten Tätigkeiten einer niedrigeren Vergütungsgruppe auf Dauer (neu nach TVöD: Entgeltgruppe) zu übertragen.

Die Art der Beschäftigung kann durch das Direktionsrecht nicht unbegrenzt abgeändert werden. Das Arbeitsverhältnis genießt Bestandsschutz auch gegen eine inhaltliche Änderung der Tätigkeit.

Verweigerung einer Arbeitgeber-Weisung bei Ausübung des Direktionsrechts

Klaus Rischar: Verweigerung einer Arbeitgeber-Weisung bei Ausübung des Direktionsrechts (In: Erfolgreiches Management von Bibliotheken und Informationseinrichtungen, hrsg. von Prof. Dr. Konrad Umlauf • Prof. Cornelia Vonhof, Hamburg: Dashöfer 2011, Abschn. 6.4.2.5)

• Verweigerung einer rechtsmäßigen Weisung
  Verweigert der Beschäftigte die Befolgung einer rechtmäßigen Weisung, d.h. einer Weisung, die individual- und kollektivrechtlich wirksam ist, kann der Arbeitgeber ihn nach vorheriger Abmahnung ordentlich verhaltensbedingt (u.U. auch außerordentlich) kündigen. Der Beschäftigte kann dadurch seinen Anspruch auf Arbeitsvergütung verlieren und dem Arbeitgeber zum Schadensersatz wegen positiver Vertragsverletzung (vgl. § 280 BGB n.F.) verpflichtet sein.

• Verweigerung einer unrechtmäßigen Weisung
  Eine individual- oder kollektivrechtlich unzulässige Weisung muss der Beschäftigte hingegen nicht befolgen. Verweigert er die Befolgung und wird nicht zu den bisherigen Bedingungen weiterbeschäftigt, behält er seinen Vergütungsanspruch wegen Annahmeverzugs des Arbeitgebers.
  (BAG 18.12.1986: BB 1987 S. 1953; BAG 24.05.1989: BB 1990 S. 212)

• Keine Teilnahmepflicht an einem Personalgespräch über eine Vertragsänderung
  Das Weisungsrecht des Arbeitgebers nach § 106 GewO betrifft nur die Konkretisierung der Arbeitspflicht, nicht aber den Inhalt des Arbeitsvertrags.

  Daher ist ein Arbeitnehmer nicht verpflichtet, auf Weisung des Arbeitgebers an einem Personalgespräch teilzunehmen, indem es ausschließlich um Verhandlung über vom Arbeitgeber gewünschte Änderungen des Arbeitsvertrages gehen soll.
  (BAG 23.06.2009 – 2 AZR 606 / 08)

  Zu einer stillschweigenden Änderung des Arbeitsvertrags kann es jedoch führen, wenn der Beschäftigte ohne Vorbehaltserklärung eine an sich unzulässige Weisung längere Zeit befolgt.
  (BAG 20.05.1976: BB 1976 S. 1128)

Erhebliche Erweiterung des Direktionsrechtes im § 4 TVöD

Klaus Rischar: Erhebliche Erweiterung des Direktionsrechtes im § 4 TVöD (In: Erfolgreiches Management von Bibliotheken und Informationseinrichtungen, hrsg. von Prof. Dr. Konrad Umlauf • Prof. Cornelia Vonhof, Hamburg: Dashöfer 2011, Abschn. 6.4.2.6)

Trümmer, Ralf / Sparchholz, Kerstin
Drittbezogener Personaleinsatz von Arbeitnehmer und Personalvertretungsrecht.
(Der PR 2008 S. 317 – 321)

Grundaussage:
Die entsprechenden Instrumente des Arbeitgebers Abordnung, Zuweisung, Personalgestellung, bis hin zum dauerhaften Einsatz des Arbeitnehmers bei einem anderen Arbeitgeber sind dem Beamtenrecht entlehnt.

1. Abgrenzung zur Umsetzung
   Von der Abordnung und der Versetzung unterscheidet sich die von § 4 nicht erfassten Umsetzung, die im Rahmen des Direktionsrechts zulässig ist (vgl. § 41 BT – V). Darunter wird sowohl der Wechsel des Arbeitsortes innerhalb des Betriebs oder der Dienststelle verstanden, als auch die Übertragung eines anderen Aufgabenbereichs, der mit gewissen Änderungen verbunden ist, die nicht ganz unerheblich sind.

   Verwirrung kann dadurch entstehen, dass im Geltungsbereich des BetrVG Umsetzungen im tariflichen Sinne betriebsverfassungsrechtlich als Versetzung i.S.d.

   § 95 III gelten, ebenso Abordnungen. Bestehen Spannungen unter den Arbeitnehmer, kann der Arbeitgeber einen Arbeitnehmer umsetzen, ohne dass er gehalten ist, anstelle einer Umsetzung eine Abmahnung auszusprechen (BAG 24.04.1996 – 5 AZR 1031 / 94).

   Beispiel:
   Die bloße Verlagerung eines Betriebs oder eines räumlich gesonderten Betriebsteils um wenige Kilometer innerhalb der politischen Gemeinde ist ohne Hinzutreten weiterer Veränderungen keine Versetzung (BAG 27.06.2006 – 1 ABR 35 / 05).

   Bisheriger Text (§ 12 I BAT)
   „Der Angestellte kann aus dienstlichen oder betrieblichen Gründen versetzt oder abgeordnet werden. Soll der Angestellte an eine Dienststelle außerhalb des bisherigen Dienstortes versetzt oder voraussichtlich länger als drei Monate abgeordnet werden, so ist er vorher zu hören.“

2. Abordnung und Versetzung

   Tariftext:
   „Beschäftigte können aus dienstlichen oder betrieblichen Gründen versetzt oder abgeordnet werden. Sollen Beschäftigte an eine Dienststelle oder einen Betrieb außerhalb des bisherigen Arbeitsortes versetzt oder voraussichtlich länger als drei Monate abgeordnet werden, so sind sie vorher zu hören.“ (§ 4 TVöD)

   Erweiterung des Direktionsrechts
   Die Erweiterung des Direktionsrechts ist rechtlich zulässig.
   (BAG 12.03.1992 – 6 AZR 311 / 90)

   Beispiele im TVöD:

   –

   Abordnung

   –

   Versetzung

   –

   Zuweisung

   –

   Personalgestellung

   Der TVöD ermächtigt den Arbeitgeber, aus dienstlichen oder betrieblichen Gründen den Beschäftigten an einen anderen Dienstort oder zu einer anderen Dienststelle abzuordnen oder zu versetzen (vgl. BAG 20.01.1960 – 4 AZR 267 / 59: AP Nr. 8 zu § 611 BGB Direktionsrecht). Insofern wird das Direktionsrecht des Arbeitgebers erweitert, sofern es nicht durch den Arbeitsvertrag ausdrücklich eingeschränkt wird (vgl. BAG 10.11.1955 – 2 AZR 519 / 54: AP Nr. 2 zu § 611 BGB Beschäftigungspflicht).

   Andererseits räumt der TVöD zum Schutz des Beschäftigten das Versetzungs- und Abordnungsrecht des Arbeitgebers ein (vgl. BAG 23.03.1972 – 2 AZR 216 / 71), indem er ihm die Versetzungs- und Abordnungsbefugnis in einigen Fällen ein Anhörungsrecht einräumt.

   Auch bei der Angabe des Einsatzortes im Arbeitsvertrag kann der Beschäftigte nicht davon ausgehen, dass sich der Arbeitgeber damit seines weitreichenden tariflichen Direktionsrechts begeben wollte. (BAG 26.06.2002 – 6 AZR 50 / 00)

   Wörtlich:
   „Ein Bewerber um eine Stelle des öffentlichen Dienstes muss regelmäßig wissen, dass Arbeitnehmer des öffentlichen Dienstes grundsätzlich verpflichtet sind,jede ihnen zugewiesene Tätigkeit zu verrichten, die den Merkmalen ihrer Vergütungsgruppe entspricht, soweit ihnen diese Tätigkeit billigerweise zugemutet werden kann. Einen eingeschränkten Umfang hat das Direktionsrecht des öffentlichen Arbeitgebers nur, wenn die Tätigkeit sowohl der Art als auch der Arbeitsstelle nach genau bezeichnet wird.“
   (BAG 12.04.1973 – 2 AZR 291 / 72; BAG 21.01.2004 – 6 AZR 583 / 02)

   Begriffsklärung zur Abordnung

   Abordnung =

   –

   Zuweisung

   –

   einer vorübergehenden Beschäftigung

   –

   bei einer anderen Dienststelle

   oder

   einem anderen Betrieb

   –

   desselben

   oder

   eines anderen Arbeitgebers

   –

   unter Fortsetzung des bestehenden Arbeitsverhältnisses

   Protokollerklärungen zu § 4 I – Abordnung:

   Abordnung ist die Zuweisung einer vorübergehenden Beschäftigung bei einer anderen Dienststelle oder einem anderen Betrieb desselben oder eines anderen Arbeitgebers unter Fortsetzung des bestehenden Arbeitsverhältnisses.

   Es ist äußerst fraglich, ob der Begriff des TVöD der Abordnung rechtmäßig ist, da er dem Arbeitgeber einen vorübergehenden Arbeitgeber-Wechsel per Direktionsrecht ermöglicht. Aus Gründen der Rechtssicherheit wird empfohlen, Abordnungen nur unter Beibehaltung des gleichen Arbeitgebers vorzunehmen.
   (vgl. BAG 18.07.1976 – 5 AZR 616 / 74)

   Wahrscheinlich handelt es sich um eine arbeitsrechtlich zu wenig geprüfte Übernahme aus dem Beamtenrecht.

   Dort gibt es zulässige Möglichkeiten mit Zustimmung des Beamten, sogar auch ohne dessen Ja aus diesen besonderen dienstlichen Gründen:

   –

   Auflösung der Behörde

   –

   Wesentliche Änderung des Aufbaus

   oder der Aufgaben

   –

   Verschmelzung von Behörden.

   Andere Entscheidungen sind nur für Beamte rechtlich zulässig, z.B. Land Berlin § 61 II LBG ab 10.06.2003:

   „Aus dienstlichen Gründen kann kein Beamter ohne seine Zustimmung in ein Amt mit demselben Endgrundgehalt auch einer gleichwertigen oder anderen Laufbahn, auch im Bereich eines anderen Dienstherrn, versetzt werden.“

   Ausnahme:
   Bei der Auflösung oder einer wesentlichen Änderung des Aufbaus oder der Aufgaben einer Behörde oder der Verschmelzung von Behörden kann ein Beamter, dessen Aufgabengebiet davon berührt wird, auch ohne seine Zustimmung in ein anderes Amt derselben oder einer gleichwertigen Laufbahn mit geringerem Endgrundgehalt im Bereich desselben Dienstherrn versetzt werden, wenn eine seinem bisherigen Amt entsprechende Verwendung nicht möglich ist.

   Problematisch ist in diesem Zusammenhang darüber hinaus, wie der Begriff der Abordnung von demjenigen der Zuweisung und Personalgestellung abzugrenzen ist. Der TVöD sieht bei Abordnungen weder einen Mindest-, noch einen Höchstzeitraum vor. Auf keinen Fall darf der Arbeitnehmer endgültig in den Betrieb der aufnehmenden Dienststelle eingegliedert werden.

   Einen besonderen Schutz vor Versetzungen und Abordnungen erfahren PR- (§ 47 II BPersVG) bzw. BR-Mitglieder (§ 109 III BetrVG).

   Versetzung =

   –

   Zuweisung einer bestimmten Beschäftigung

   –

   Auf Dauer

   –

   bei einer anderen Dienststelle

   oder

   einem anderen Betrieb

   –

   des gleichen Arbeitgebers

   –

   unter Fortsetzung des bestehenden Arbeitsverhältnisses

   Protokollerklärungen zu § 4 I – Versetzung:

   Versetzung ist die Zuweisung einer auf Dauer bestimmten Beschäftigung bei einer anderen Dienststelle oder einem anderen Betrieb desselben Arbeitgebers unter Fortsetzung des bestehenden Arbeitsverhältnisses.

   „Dienstliche oder betriebliche Gründe“

   Beispiele:aus der Rechtsprechung

   –

   Wirtschaftlicher Einsatz bei einer anderen Dienststelle
   (BAG 30.10.1985 – 7 AZR 216 / 83)

   –

   Wegfall der Arbeitsplätze von Beschäftigten, deshalb deren Versetzung, jedoch unter Beachtung der Sozialauswahl gemäß § 315 BGB
   (BAG 21.04.2004 – 4 AZR 583 / 02)

   –

   Besondere Kenntnisse und Erfahrungen des Beschäftigten
   (BAG 30.10.1985 – 7 AZR 216 / 83)

   –

   Bessere Eignung des Beschäftigten für einen neuen Arbeitsplatz
   (BVerwG 13.05.1965 – II C 150.62)

   –

   Gesundheitliche Gründe beim Beschäftigten
   (BAG 25.03.1959 – 4 AZR 236 / 56)

   –

   Nichtablegung einer vorgeschriebenen Prüfung
   (BAG 21.06.1978 – 4 AZR 816 / 76)

   –

   Erhebliche Differenzen unter Kollegen
   (BVerwG 07.03.1968 – II C 137.67)

   –

   Außerdienstliches Verhalten
   (BAG 20.01.1960 – 4 AZR 267 / 59)

   unzulässige Gründe:
   Abordnung oder Versetzung aus rein disziplinarischen Gründen als Sanktion. Diese darf auch kein Nebenzweck sein. Grund für die Entscheidung des Arbeitgebers war ein dauerndes Spannungsverhältnisses (BVerwG: ZBR 1996 S. 280)

   Besonderer Schutz bestimmter Personengruppen vor Versetzungen:

   1. Mitglieder des PR (§ 47 II BPersVG) oder des BR (§ 103 III BetrVG)

      oder

      der Jugendvertreter / in

      Diese dürfen nur mit ihrer Zustimmung versetzt werden.

   2. Ein schwerbehinderter Arbeitnehmer
      Bei schwerbehinderten Menschen besteht kein spezieller Schutz gegen Versetzung (BAG, AP Nr. 2 zu § 611 – Direktionsrecht). Der Arbeitgeber muss aber bei der Entscheidung zur Versetzung die besonderen Interessen des schwerbehinderten Menschen an der Beibehaltung seines bisherigen Arbeitsplatzes im Rahmen des Förderungsanspruchs nach § 81 Abs. 3 SGB IX berücksichtigen. Der Arbeitgeber hat vorher und rechtzeitig umfassend zu unterrichten, sonst ist seine Maßnahme unwirksam. (§ 95 Abs. 2 SGB IX)

   Anhörungspflicht des Arbeitgebers bei Arbeitsortwechsel oder Abordnung über 6 Monate (§ 4 I 2)

   –

   Für die Anhörung ist ein bestimmtes Verfahren nicht vorgeschrieben.

   Durch die vorherige Anhörung soll der Beschäftigte persönliche Gründe vortragen können, die gegen eine Versetzung oder längere Abordnung mit einem Wechsel des Dienstortes sprechen. Gleichzeitig soll der Arbeitgeber seinerseits die Interessen des Beschäftigten bei der Abwägung mit den dienstlichen Gründen gebührend berücksichtigen.

   –

   Unterlässt der Arbeitgeber die zwingend vorgeschriebene Anhörung, führt diese Unterlassung nicht zur Nichtigkeit der Versetzung oder Abordnung. Der Arbeitgeber verletzt jedoch eine tarifliche Pflicht. Ist die Anhörung unterblieben, sind die Anhörung und die Interessenabwägung unverzüglich nachzuholen.

   –

   War die Abordnung zunächst nur für eine kürzere Zeit vorgesehen und soll sie über den Zeitraum von drei Monaten hinaus verlängert werden, ist der Beschäftigte vor der Verlängerungsentscheidung zu hören.

   –

   Keine Abordnung, wenn dadurch erhebliche, möglicherweise sogar die dauerhafte Arbeitsunfähigkeit nach sich ziehende gesundheitliche Beeinträchtigungen zu befürchten sind.
   (OVG NW 21.05.2008 – 6 B 259 / 08)

   Befristete Geltendmachung der Unwirksamkeit einer Versetzung:
   Der Arbeitnehmer muss die Unwirksamkeit einer Versetzung zwar nicht, wie nach §§ 2, 4, 7 KSchG binnen drei Wochen geltend machen, aber zumindest zeitnah. Ein jahrelanges Untätigbleiben des Arbeitnehmers führt zur Verwirkung seines Rechts (LAG Nürnberg 20.07.2005 – 9 (6) Sa 120 / 03), z.B. sind zwei Jahre zu lang (BAG 12.12.2006 – 9 AZR 747 / 06). Nach dem BAG-Urteil hat der Arbeitnehmer sein Recht verwirkt, weil er dieses nicht innerhalb einer bestimmten Zeit geltend gemacht hat, obwohl er es konnte (sog. Zeitmoment). Ein zweiter Aspekt ist das sog. Umstandsmoment. Der Schuldner, in diesem Fall der Arbeitgeber, hat sich wegen der Untätigkeit des berechtigten Arbeitnehmer darauf eingerichtet, dass dieser sein Recht nicht mehr geltend machen wird. Der erforderliche Zeitablauf kann um so kürzer sein, je gravierender die Umstände sind.

Nochmals erweitertes Direktionsrecht durch Zuweisung und Personalgestellung

Klaus Rischar: Nochmals erweitertes Direktionsrecht durch Zuweisung und Personalgestellung (In: Erfolgreiches Management von Bibliotheken und Informationseinrichtungen, hrsg. von Prof. Dr. Konrad Umlauf • Prof. Cornelia Vonhof, Hamburg: Dashöfer 2011, Abschn. 6.4.2.7)

1. Zuweisung:

   Tariftext (§ 4 II TVöD):
   Beschäftigten kann im dienstlichen / betrieblichen oder öffentlichen Interesse mit ihrer Zustimmung vorübergehend eine mindestens gleich vergütete Tätigkeit bei einem Dritten zugewiesen werden. Die Zustimmung kann nur aus wichtigem Grund verweigert werden. Die Rechtsstellung der Beschäftigten bleibt unberührt. Bezüge aus der Verwendung nach Satz 1 werden auf das Entgelt angerechnet.

   Protokollerklärung zu Abs. 2:
   Zuweisung ist – unter Fortsetzung des bestehenden Arbeitsverhältnisses – die vorübergehende Beschäftigung bei einem Dritten im In- und Ausland, bei dem der Allgemeine Teil des TVöD nicht zur Anwendung kommt.

   Gründe für den TVöD – Text:
   Wegen der Notwendigen Umstrukturierung von Betrieben / Dienststellen im öffentlichen Dienst muss es möglich sein, Arbeitnehmer flexibler einzusetzen. So soll der Personalaustausch mit der Privatwirtschaft erleichtert werden. Bisher war dieser nur möglich durch eine Beurlaubung mit einer starken Suspendierung des Rechts- und Pflichtenkreis des Arbeitnehmers.

   Zustimmungverweigerung des Arbeitnehmers nur aus wichtigem Grund (§ 4 II 2 TVöD)

   Begriff des wichtigen Grundes:
   Der wichtige Grund muss nicht so schwerwiegend sein, dass er die Unzumutbarschwelle erreicht. Erforderlich ist außerdem eine Interessenabwägung zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer, aus der ein Überwiegen der Interessen des Arbeitnehmers hervorgehen.

   Beispiele für Zustimmungsverweigerungen:

   –

   Die soziale Situation des Betroffenen

   –

   Die persönlichen Gegebenheiten beim Arbeitnehmer

   –

   Der kollektive Schutz der verbleibenden Arbeitnehmer

2. Personalgestellung

   Tariftext (§ 4 III TVöD):
   „Werden Aufgaben der Beschäftigten zu einem Dritten verlagert, ist auf Verlangen des Arbeitgebers bei weiter bestehendem Arbeitsverhältnis die arbeitsvertraglich geschuldete Arbeitsleistung bei dem Dritten zu erbringen (Personalgestellung). § 613 a BGB gesetzliche Kündigungsrechte bleiben unberührt.“

Protokollerklärung zu Abs. 3

„Personalgestellung ist – unter Fortsetzung des bestehenden Arbeitsverhältnisses – die auf Dauer angelegte Beschäftigung bei einem Dritten. Die Modalitäten der Personalgestellung werden zwischen dem Arbeitgeber und dem Dritten vertraglich geregelt.“

Gründe für den TV – Text:
Die Ursache für Personalgestellungsverträge liegt darin, dass Arbeitnehmer aus Gründen der sozialen Sicherheit Beschäftigte des Staates bleiben wollen. Deshalb sollen die Verträge sicherstellen, dass die Arbeitsverhältnisse beim bisherigen öffentlichen Arbeitgeber fortbestehen. Der öffentliche Arbeitgeber zahlt auch weiter die Vergütung an den Arbeitnehmer, dieser erbringt aber seine Leitungen beim privaten Arbeitgeber. Das Direktionsrecht wird auch von diesem ausgeübt. Der Quasi-Arbeitgeber ist außerdem berechtigt, von dem öffentlichen Arbeitgeber die Abberufung von dessen Arbeitnehmer zu verlangen, wenn ein wichtiger Grund für eine außerordentliche Kündigung vorliegt.

Voraussetzung für die Personalgestellung

Begriff der „Aufgabenverlagerung“:
Die Aufgaben müssen unmittelbar oder mittelbar dem Verwaltungsauftrag oder dem Betriebsziel dienen. Dabei können jedoch die Aufgaben im Hinblick auf den Betriebszweck des Dritten erweitert sein.

Begriff „auf Dauer“:
Die Dauer kann bestehen im gesamten Zeitraum eines befristeten oder in der Zeit eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses; denn eine Rückkehr zum alten Arbeitgeber ist nicht beabsichtigt.

Fortsetzung des bestehenden Arbeitsverhältnisses

Der TVöD erweitert und konzentriert das Weisungsrecht des Arbeitgebers gem. § 106 GewO, bezogen auf die Arbeitsleistung lt. Arbeitsvertrag. Es liegt der zulässige Fall der einseitigen Anordnungsbefugnis des Arbeitgebers vor. Deshalb bedarf es auch keiner Zustimmung des Arbeitnehmers.