Klaus Rischar: Das Direktionsrecht des Arbeitgebers im öffentlichen Bereich (In: Erfolgreiches Management von Bibliotheken und
Informationseinrichtungen, hrsg. von Prof. Dr. Konrad Umlauf • Prof. Cornelia Vonhof, Hamburg: Dashöfer 2011, Abschn. 6.4.2)
Das Weisungsrecht des Arbeitgebers allgemein
Klaus Rischar: Das Weisungsrecht des Arbeitgebers allgemein (In: Erfolgreiches Management von Bibliotheken und
Informationseinrichtungen, hrsg. von Prof. Dr. Konrad Umlauf • Prof. Cornelia Vonhof, Hamburg: Dashöfer 2011, Abschn. 6.4.2.1)
Kein Text zum Weisungsrecht im Allgemeinen Teil
Nur im Sparten-TV Verwaltung (BT-V), dort § 41 Allgemeine Pflichten
Text § 41 TVöD BT-V:
„Die im Rahmen des Arbeitsvertrages
geschuldete Leistung ist gewissenhaft und ordnungsgemäß auszuführen.
Beschäftigte des Bundes und anderer Arbeitgeber, in deren Aufgabenbereichen
auch hoheitliche Tätigkeiten wahrgenommen werden, müssen sich durch ihr
gesamtes Verhalten zur freiheitlich demokratischen Grundordnung im Sinne des
Grundgesetzes bekennen.“
dagegen
Text § 8 I BAT:
„Der Angestellte hat sich so zu verhalten, wie es
von Angehörigen des öffentlichen Dienstes erwartet wird. Er muss sich durch
sein gesamtes Verhalten zur freiheitlich demokratischen Grundordnung im
Sinne des Grundgesetzes bekennen.“
Umfang des Weisungsrechts des Arbeitgebers
Klaus Rischar: Umfang des Weisungsrechts des Arbeitgebers (In: Erfolgreiches Management von Bibliotheken und
Informationseinrichtungen, hrsg. von Prof. Dr. Konrad Umlauf • Prof. Cornelia Vonhof, Hamburg: Dashöfer 2011, Abschn. 6.4.2.2)
Durch den Arbeitsvertrag werden nur die grundlegenden Rechte und Pflichten
des Beschäftigten geregelt. Einzelheiten der Arbeitsleistung kann der Arbeitgeber im
Rahmen des Direktionsrechts durch konkrete Arbeitsanweisungen,
Verhaltensvorgaben etc. regeln.
(BAG 27.03.1980: BB 1980 .S 1267; BAG
25.10.1989 BB 1993 S. 2019)
Der Inhalt der geschuldeten Arbeitsleistung:
Regelmäßig wird der
Inhalt der geschuldeten Arbeitsleistung im Arbeitsvertrag durch die
Angabe der
Berufsbezeichnung umschrieben. Diese richtet sich nach dem einschlägigen,
aktuellen Berufsbild (BAG 20.11.1996, AP Nr. 127 zu § 611 BGB – Lehrer,
Dozenten). Die Tätigkeit, die ein Auszubildender üblicherweise im Rahmen der
beruflichen Fachbildung erlernt, sind dem jeweiligen Ausbildungsberuf
zuzuordnen
(LAG Hamm 08.06.1994, LAGE Nr. 20 zu § 611 BGB)
Beispiel:
Ein Arbeitnehmer ist seit 15 Jahren als „Lagerist“
angestellt. Der Arbeitsvertrag beinhaltet keine ausdrückliche Regelung zur
Erfordernis von Computerkenntnissen. Zum Zeitpunkt des Vertragsabschlusses
gehörte die Bedingung eines Computers nicht zu den üblichen Tätigkeiten
eines „Lagerist“.
Das bei der Einstellung vorliegende Anforderungsprofil kann im Hinblick auf
die ständige notwendige Anpassung der Qualifikation nicht bis zum
Vertragsende maßgeblich sein. In jedem Beruf besteht die Notwendigkeit, die
Entwicklung der Technik in der ausgeübten Tätigkeit umzusetzen. Gehören
demnach Arbeiten zu dem aktuellen Berufsbild, kann der Arbeitgeber die
Ausführung dieser Arbeiten entsprechend verlangen, ggf. nach der Teilnahme
einer Einweisung oder Schulung (ArbG Bonn 04.07.1990: NZA 1991 S. 512).
Falls nicht durch Arbeitsvertrag etwas Abweichendes
vereinbart wurde, ist der Arbeitgeber kraft seines Direktionsrechtes befugt,
dem Beschäftigten einen anderen Arbeitsplatz zuzuweisen, der aber der
vereinbarten Vergütungsgruppe entsprechen muss.
(BAG 12.07.1957 – 1 AZR
129 / 56)
Der Beschäftigte hat keinen Anspruch auf einen bestimmten
Arbeitsplatz.
(LAG Bayern 28.05.1953 – 12 / 53 III)
Voraussetzung dafür ist jedoch, dass die Tätigkeit im Arbeitsvertrag nicht
konkretisiert worden ist und die Tätigkeit der vereinbarten Vergütungsgruppe
entspricht.
(LAG Köln 26.01.1994 – 2 Sa 120 / 93)
Leitsatz:
Je näher die Tätigkeit des Beschäftigten nach
Arbeitszeit
Arbeitsort
anderen Bestimmungen
umschrieben ist, desto stärker wird das Direktionsrecht des Arbeitgebers
eingeschränkt.
Beispiel:
„Nur eine andere Tätigkeit, die der Vorbildung oder den
Fähigkeiten entspricht. Bisher hatte der Arbeitnehmer eine
Vorgesetztenfunktion inne und war deshalb in der entsprechenden
Betriebsorganisation eingegliedert.“
(BAG 21.01.2004 – 6 AZR 583 /
02)
Tätigkeiten werden noch von der Vergütungsgruppe abgedeckt, wenn sie als
solches zwar unterwertig sind, es sich aber nicht um einen Arbeitsvorgang,
sondern um Zusammenhangstätigkeiten handelt.
(BAG 29.08.1991 – 6 AZR 593 / 88)
Der Arbeitgeber ist insoweit auch berechtigt, dem Beschäftigten
Leitungsaufgaben zu entziehen, wenn die neu übertragenen Aufgaben der
gleichen Vergütungsgruppe wie bisher entsprechen.
Maßnahmen, die
durch das Direktionsrecht gedeckt sind:
Vertretung eines Kranken oder Beurlaubten
Verpflichtung des Arbeitnehmers zu betrieblich erforderlichen
Überstunden
-
Anordnung von Überstunden innerhalb der gesetzlich zulässigen
Grenzen
Der Beschäftigte ist nach den Grundsätzen von Treu und Glauben
zu Überstunden
verpflichtet, besonders aus seiner Treuepflicht heraus.
Voraussetzung:
Wirkliche dringende betriebliche Erfordernisse.
Weigert sich der Arbeitnehmer dennoch beharrlich, Überstunden zu
leisten, z.B. mit der Begründung, er habe zu Hause dringende
Arbeiten zu erledigen, dann kann dieses Verhalten den
Arbeitgeber zur fristlosen Kündigung berechtigten.
(LAG
Hannover 02.12.1953: BB 1954 S. 98; ArbG Heidelberg 17.03.1958:
ARST Bd. XXI Nr. 552; ArbG Ludwigshafen, Zweigstelle Landau
30.10.1968 – 5 Ca 260 / 68)
Vorübergehende Ausübung einer anderen Tätigkeit in Notfällen oder
aus dringenden Gründen des Gemeinwohls
(BAG 30.04.1992 – 6
AZR 9 / 91)
-
Vorübergehende Übertragung einer höherwertigen Tätigkeit
Das BAG führt eine dreifache Kontrolle durch:
Entspricht die Übertragung billigem Ermessen (§ 315
BGB)?
Handelt es sich nur um eine vorübergehende Tätigkeit?
Weiß der Arbeitnehmer genau, dass er die neue Arbeit nur
vorübergehend ausüben soll (Transparenzgebot)?
(BAG
17.04.2003: NZA 2003 S. 159)
Anderer zeitlicher Einsatz
Beispiele
Ein Busfahrer wird nach 5 Jahren vom Nachtdienst zum normalen
Liniendienst umgesetzt, weshalb er die entsprechende Zulage
verliert.
(LAG Hamm 19.08.1982 – 11 Sa 943 / 82)
Ein Arbeitnehmer der 10 Jahre hindurch nur in der Nachtschicht
beschäftigt war, soll im
3-Schicht-Betrieb arbeiten
(BAG 29.09.2004: NZA 2005
S. 184)
Die Durchgängige 3-fach-Wechselschicht wird durch eine
2-fach-Wechselschicht an Werktagen ohne den Samstag ersetzt, was
den Verlust von Zuschlägen auslöst.
(LAG Rh. – Pf.
15.05.2001 – 5 Sa 271 / 01)
-
Es sollen von jetzt an auch Trauungen am Samstag durchgeführt
werden.
(LAG Nürnberg 27.07.1999 – 6 Sa 735 / 97)
Einseitige Anordnung von
Freizeitausgleich
Der Arbeitgeber kann einseitig festlegen an welchen Tagen der
Arbeitnehmer für Feiertagsarbeit oder Freizeitausgleich erhält.
(z.B. TVöD § 8 I d); § 8.1. VII TVöD – K)
Der Arbeitgeber darf im Rahmen seines Direktionsrechts den
Beschäftigten in eine niedrigere Lohngruppe
zurückgruppieren, wenn der Beschäftigte irrtümlicherweise zu
hoch eingereiht ist. Für eine korrigierende Rückgruppierung ist
eine Änderungskündigung nicht erforderlich. Der Arbeitgeber kann
die Vergütung nach der bisherigen Lohngruppe einseitig
einstellen. Das ergibt sich aus der Tarifautomatik.
(BAG
28.05.1997 – 10 AZR 383 / 95)
Ausnahme:
Vorübergehende Zuweisung eines Arbeiters in eine
niedrigere Vergütungsgruppe.
Inhalt der geschuldeten Arbeitsleistung
Klaus Rischar: Inhalt der geschuldeten Arbeitsleistung (In: Erfolgreiches Management von Bibliotheken und
Informationseinrichtungen, hrsg. von Prof. Dr. Konrad Umlauf • Prof. Cornelia Vonhof, Hamburg: Dashöfer 2011, Abschn. 6.4.2.3)
Es gibt keine nachträgliche Einschränkung
zum Direktionsrecht durch „betriebliche Übung“.
Beispiele:
Beispiel aus einer Sparkasse:
Wegen Umorganisation im
Vorstandssekretariat kommt es zur Umsetzung einer Sekretärin mit gleich
vergüteter Tätigkeit in eine Fachbereich (Markt Aktiv in einer
Geschäftsstelle), da der bedingte Imageverlust keine Rolle spielt.
(LAG
Brandenburg 02.06.2006 – 5 Sa 653 / 05)
Ausnahmefall:
Es kann zur Verfestigung auf einen bestimmten
Arbeitsplatz durch Zeit- und Umstandsmoment kommen.
-
Zeitmoment:
Völlig gleiche Arbeit über einen längeren Zeitraum hinweg, z.B. 7
Jahre
(LAG SLH 25.08.2005 – 1 Sa 212 / 05)
Umstandsmoment:
Es besteht ein übereinstimmender Wille von Arbeitgeber und Arbeitnehmer zur
Schuldung einer ganz
bestimmten Tätigkeit des Arbeitnehmers auf Dauer.
(BAG 09.03.2005 – 5 AZR
231 / 04; LAG Hamm 08.03.2005 – 19 Sa 2128 / 04)
„Versetzung“ an einen anderen Arbeitsort:
Der Arbeitgeber darf dem
Arbeitnehmer einen
anderen Arbeitsplatz zuweisen, wenn dieser der vereinbarten Vergütungsgruppe
entspricht. Ansonsten wird der Arbeitnehmer vertragswidrig beschäftigt und
der Arbeitgeber muss die ursprüngliche höhere Vergütungsgruppe weiter
bezahlen (LAG Köln 20.01.2006 – 11 Sa 1142 / 05; BAG 12.07.1957 – 1 AZR 129
/ 56). Das Direktionsrecht wird nicht dadurch eingeschränkt, dass der
Arbeitgeber bei Abschluss des Arbeitsvertrags auf die für den Arbeitsbereich
des Arbeitnehmers geltenden betrieblichen Regeln über Zeit und Ort des
Beginns und des Endes der betrieblichen Arbeitszeit hingewiesen hat, sogar
auch nicht, wenn der Arbeitgeber über längere Zeit hinweg sein
Direktionsrecht nicht genutzt hat (BAG 21.01.2004 – 6 AZR 583 / 02;
07.12.2000 – 6 AZR 444 / 99; 12.04.1973 – 2 AZR 291 / 72). Der Arbeitgeber
darf einen Arbeitnehmer auch an eine Dienststelle außerhalb des bisherigen
Dienstortes versetzen (vgl. § 12 Abs. 1 BAT; jetzt § 4 Abs. 1 TVöD), so BAG
21.01.2004 – 6 AZR 583 / 02 und der VGH BW 21.09.2007 – 4 S 2131 / 07)
Er muss dabei aber
-
die familiäre Situation des Arbeitnehmers berücksichtigen
und
die Stellung des Arbeitnehmers im Betrieb bzw. dessen Qualifikation,
so das BVerwG 01.03.1999, Buchholz 236.1 1096 Nr. 35; BVerfG
23.05.2005 – 2 BvR 583 / 05.
Beispiele:
Die Arbeitnehmer ist nach einer stationären Behandlung aus
medizinisch-psychiatrischer Sicht grundsätzlich wieder stabil und
die neue Tätigkeit nach der Abordnung konfrontiert sie nicht wie bei
einem früheren Fall in einer völlig neuen Situation (VGH BW
21.09.2007 – 4 S 2131 / 07)
Ein Betriebs- und Niederlassungsleiter kann auch in einen entfernten
Standort versetzt werden, aber nicht ein Pförtner (BAG 11.04.2006,
NZA 2006 S. 1149).
Grenzen des Direktionsrechts
Klaus Rischar: Grenzen des Direktionsrechts (In: Erfolgreiches Management von Bibliotheken und
Informationseinrichtungen, hrsg. von Prof. Dr. Konrad Umlauf • Prof. Cornelia Vonhof, Hamburg: Dashöfer 2011, Abschn. 6.4.2.4)
-
Anordnung
höherwertiger Tätigkeit:
Der Arbeitgeber überschreitet damit das ihm vertraglich zustehende
Direktionsrecht. Es handelt sich nicht um eine stillschweigende
Vertragsänderung.
(LAG Hamm 27.03.1992 – 18 Sa 1165 / 91)
-
Reduzierung der Wochenarbeitszeit
Durch das Direktionsrecht des Arbeitgebers nicht gedeckt ist die
einseitige Reduzierung der Wochenarbeitszeit eines Beschäftigten;
denn der Arbeitgeber hätte entweder eine Änderungskündigung
aussprechen oder sich mit seinem Beschäftigten einigen müssen.
-
Tätigkeiten einer niedrigeren Lohngruppe auf
Dauer
Das allgemeine Direktionsrecht berechtigt den Arbeitgeber nicht, dem
Beschäftigten Tätigkeiten einer niedrigeren Vergütungsgruppe auf
Dauer (neu nach TVöD: Entgeltgruppe) zu übertragen.
Die Art der Beschäftigung kann durch das Direktionsrecht nicht unbegrenzt
abgeändert werden. Das Arbeitsverhältnis genießt Bestandsschutz auch gegen
eine inhaltliche Änderung der Tätigkeit.
Verweigerung einer Arbeitgeber-Weisung bei Ausübung des
Direktionsrechts
Klaus Rischar: Verweigerung einer Arbeitgeber-Weisung bei Ausübung des
Direktionsrechts (In: Erfolgreiches Management von Bibliotheken und
Informationseinrichtungen, hrsg. von Prof. Dr. Konrad Umlauf • Prof. Cornelia Vonhof, Hamburg: Dashöfer 2011, Abschn. 6.4.2.5)
Verweigerung einer rechtsmäßigen
Weisung
Verweigert der Beschäftigte die Befolgung einer
rechtmäßigen Weisung, d.h. einer Weisung, die individual- und
kollektivrechtlich wirksam ist, kann der Arbeitgeber ihn nach
vorheriger Abmahnung ordentlich verhaltensbedingt (u.U. auch
außerordentlich) kündigen. Der Beschäftigte kann dadurch seinen
Anspruch auf Arbeitsvergütung verlieren und dem Arbeitgeber zum
Schadensersatz wegen positiver Vertragsverletzung (vgl. § 280 BGB
n.F.) verpflichtet sein.
Verweigerung einer unrechtmäßigen Weisung
Eine
individual- oder kollektivrechtlich unzulässige Weisung muss der
Beschäftigte hingegen nicht befolgen. Verweigert er die Befolgung
und wird nicht zu den bisherigen Bedingungen weiterbeschäftigt,
behält er seinen Vergütungsanspruch wegen Annahmeverzugs des
Arbeitgebers.
(BAG 18.12.1986: BB 1987 S. 1953; BAG 24.05.1989:
BB 1990 S. 212)
-
Keine Teilnahmepflicht an einem Personalgespräch über eine
Vertragsänderung
Das Weisungsrecht des Arbeitgebers nach § 106
GewO betrifft nur die Konkretisierung der Arbeitspflicht, nicht aber
den Inhalt des Arbeitsvertrags.
Daher ist ein Arbeitnehmer nicht verpflichtet, auf Weisung des
Arbeitgebers an einem Personalgespräch teilzunehmen, indem es
ausschließlich um Verhandlung über vom Arbeitgeber gewünschte
Änderungen des Arbeitsvertrages gehen soll.
(BAG 23.06.2009 – 2
AZR 606 / 08)
Zu einer stillschweigenden Änderung des Arbeitsvertrags kann es
jedoch führen, wenn der Beschäftigte ohne Vorbehaltserklärung
eine an sich unzulässige Weisung längere Zeit
befolgt.
(BAG 20.05.1976: BB 1976 S. 1128)
Erhebliche Erweiterung des Direktionsrechtes im § 4 TVöD
Klaus Rischar: Erhebliche Erweiterung des Direktionsrechtes im § 4 TVöD (In: Erfolgreiches Management von Bibliotheken und
Informationseinrichtungen, hrsg. von Prof. Dr. Konrad Umlauf • Prof. Cornelia Vonhof, Hamburg: Dashöfer 2011, Abschn. 6.4.2.6)
Trümmer, Ralf / Sparchholz, Kerstin
Drittbezogener Personaleinsatz von
Arbeitnehmer und Personalvertretungsrecht.
(Der PR 2008 S. 317 –
321)
Grundaussage:
Die entsprechenden Instrumente des Arbeitgebers
Abordnung, Zuweisung, Personalgestellung, bis hin zum dauerhaften Einsatz
des Arbeitnehmers bei einem anderen Arbeitgeber sind dem Beamtenrecht
entlehnt.
-
Abgrenzung zur Umsetzung
Von der Abordnung und der Versetzung
unterscheidet sich die von § 4 nicht erfassten Umsetzung, die im Rahmen des Direktionsrechts
zulässig ist (vgl. § 41 BT – V). Darunter wird sowohl der Wechsel
des Arbeitsortes innerhalb des Betriebs oder der Dienststelle
verstanden, als auch die Übertragung eines anderen Aufgabenbereichs,
der mit gewissen Änderungen verbunden ist, die nicht ganz
unerheblich sind.
Verwirrung kann dadurch entstehen, dass im Geltungsbereich des BetrVG
Umsetzungen im tariflichen Sinne betriebsverfassungsrechtlich als
Versetzung i.S.d.
§ 95 III gelten, ebenso Abordnungen. Bestehen Spannungen unter den
Arbeitnehmer, kann der Arbeitgeber einen Arbeitnehmer umsetzen, ohne
dass er gehalten ist, anstelle einer Umsetzung eine Abmahnung
auszusprechen (BAG 24.04.1996 – 5 AZR 1031 / 94).
Beispiel:
Die bloße Verlagerung eines Betriebs oder eines
räumlich gesonderten Betriebsteils um wenige Kilometer innerhalb der
politischen Gemeinde ist ohne Hinzutreten weiterer Veränderungen
keine Versetzung (BAG 27.06.2006 – 1 ABR 35 / 05).
Bisheriger Text (§ 12 I BAT)
„Der Angestellte kann aus
dienstlichen oder betrieblichen Gründen versetzt oder abgeordnet
werden. Soll der Angestellte an eine Dienststelle außerhalb des
bisherigen Dienstortes versetzt oder voraussichtlich länger als drei
Monate abgeordnet werden, so ist er vorher zu hören.“
-
Abordnung und Versetzung
Tariftext:
„Beschäftigte können aus dienstlichen oder
betrieblichen Gründen versetzt oder abgeordnet werden. Sollen
Beschäftigte an eine Dienststelle oder einen Betrieb außerhalb des
bisherigen Arbeitsortes versetzt oder voraussichtlich länger als
drei Monate abgeordnet werden, so sind sie vorher zu hören.“ (§ 4
TVöD)
Erweiterung des Direktionsrechts
Die Erweiterung des
Direktionsrechts ist rechtlich zulässig.
(BAG 12.03.1992 – 6 AZR
311 / 90)
Beispiele im TVöD:
- –
Abordnung
- –
Versetzung
- –
Zuweisung
- –
Personalgestellung
Der TVöD ermächtigt den Arbeitgeber, aus dienstlichen oder
betrieblichen Gründen den Beschäftigten an einen anderen Dienstort
oder zu einer anderen Dienststelle abzuordnen oder zu versetzen
(vgl. BAG 20.01.1960 – 4 AZR 267 / 59: AP Nr. 8 zu § 611 BGB
Direktionsrecht). Insofern wird das Direktionsrecht des Arbeitgebers
erweitert, sofern es nicht durch den Arbeitsvertrag ausdrücklich
eingeschränkt wird (vgl. BAG 10.11.1955 – 2 AZR 519 / 54: AP Nr. 2
zu § 611 BGB Beschäftigungspflicht).
Andererseits räumt der TVöD zum Schutz des Beschäftigten das
Versetzungs- und Abordnungsrecht des Arbeitgebers ein (vgl. BAG
23.03.1972 – 2 AZR 216 / 71), indem er ihm die Versetzungs- und
Abordnungsbefugnis in einigen Fällen ein
Anhörungsrecht einräumt.
Auch bei der Angabe des Einsatzortes im Arbeitsvertrag kann der
Beschäftigte nicht davon ausgehen, dass sich der Arbeitgeber damit
seines weitreichenden tariflichen Direktionsrechts begeben wollte.
(BAG 26.06.2002 – 6 AZR 50 / 00)
Wörtlich:
„Ein Bewerber um eine Stelle des öffentlichen
Dienstes muss regelmäßig wissen, dass Arbeitnehmer des
öffentlichen Dienstes grundsätzlich verpflichtet sind,jede
ihnen zugewiesene Tätigkeit zu verrichten, die den Merkmalen
ihrer Vergütungsgruppe entspricht, soweit ihnen diese Tätigkeit
billigerweise zugemutet werden kann. Einen eingeschränkten
Umfang hat das Direktionsrecht des öffentlichen Arbeitgebers
nur, wenn die Tätigkeit sowohl der Art als auch der
Arbeitsstelle nach genau bezeichnet wird.“
(BAG
12.04.1973 – 2 AZR 291 / 72; BAG 21.01.2004 – 6 AZR 583 / 02)
Begriffsklärung zur Abordnung
Abordnung =
- –
Zuweisung
- –
einer vorübergehenden Beschäftigung
- –
-
bei einer anderen Dienststelle
oder
einem anderen Betrieb
- –
-
desselben
oder
eines anderen Arbeitgebers
- –
-
unter Fortsetzung des bestehenden Arbeitsverhältnisses
Protokollerklärungen zu § 4 I – Abordnung:
Abordnung ist die Zuweisung einer vorübergehenden
Beschäftigung bei einer anderen Dienststelle oder einem
anderen Betrieb desselben oder eines anderen Arbeitgebers
unter Fortsetzung des bestehenden Arbeitsverhältnisses.
Es ist äußerst fraglich, ob der Begriff des TVöD der Abordnung
rechtmäßig ist, da er dem Arbeitgeber einen vorübergehenden
Arbeitgeber-Wechsel per Direktionsrecht ermöglicht. Aus Gründen der
Rechtssicherheit wird empfohlen, Abordnungen nur unter Beibehaltung
des gleichen Arbeitgebers vorzunehmen.
(vgl. BAG 18.07.1976 – 5
AZR 616 / 74)
Wahrscheinlich handelt es sich um eine arbeitsrechtlich zu wenig
geprüfte Übernahme aus dem Beamtenrecht.
Dort gibt es zulässige Möglichkeiten mit Zustimmung des Beamten,
sogar auch ohne dessen Ja aus diesen besonderen dienstlichen
Gründen:
- –
Auflösung der Behörde
- –
-
Wesentliche Änderung des Aufbaus
oder der Aufgaben
- –
Verschmelzung von Behörden.
Andere Entscheidungen sind nur für Beamte rechtlich zulässig, z.B.
Land Berlin § 61 II LBG ab 10.06.2003:
„Aus dienstlichen Gründen kann kein Beamter ohne seine Zustimmung in
ein Amt mit demselben Endgrundgehalt auch einer gleichwertigen oder
anderen Laufbahn, auch im Bereich eines anderen Dienstherrn,
versetzt werden.“
Ausnahme:
Bei der Auflösung oder einer wesentlichen
Änderung des Aufbaus oder der Aufgaben einer Behörde oder der
Verschmelzung von Behörden kann ein Beamter, dessen Aufgabengebiet
davon berührt wird, auch ohne seine Zustimmung in ein anderes Amt
derselben oder einer gleichwertigen Laufbahn mit geringerem
Endgrundgehalt im Bereich desselben Dienstherrn versetzt werden,
wenn eine seinem bisherigen Amt entsprechende Verwendung nicht
möglich ist.
Problematisch ist in diesem Zusammenhang darüber hinaus, wie der
Begriff der Abordnung von demjenigen der Zuweisung und
Personalgestellung abzugrenzen ist. Der TVöD sieht bei
Abordnungen weder einen Mindest-, noch einen Höchstzeitraum vor. Auf
keinen Fall darf der Arbeitnehmer endgültig in den Betrieb der
aufnehmenden Dienststelle eingegliedert werden.
Einen besonderen Schutz vor Versetzungen und Abordnungen erfahren PR-
(§ 47 II BPersVG) bzw. BR-Mitglieder (§ 109 III BetrVG).
Versetzung =
- –
Zuweisung einer bestimmten Beschäftigung
- –
Auf Dauer
- –
-
bei einer anderen Dienststelle
oder
einem anderen Betrieb
- –
des gleichen Arbeitgebers
- –
unter Fortsetzung des bestehenden Arbeitsverhältnisses
Protokollerklärungen zu § 4 I – Versetzung:
Versetzung ist die Zuweisung einer auf Dauer bestimmten Beschäftigung
bei einer anderen Dienststelle oder einem anderen Betrieb desselben
Arbeitgebers unter Fortsetzung des bestehenden
Arbeitsverhältnisses.
„Dienstliche oder betriebliche Gründe“
Beispiele:aus der Rechtsprechung
- –
Wirtschaftlicher Einsatz bei einer anderen
Dienststelle
(BAG 30.10.1985 – 7 AZR 216 / 83)
- –
Wegfall der Arbeitsplätze von Beschäftigten, deshalb deren
Versetzung, jedoch unter Beachtung der Sozialauswahl gemäß
§ 315 BGB
(BAG 21.04.2004 – 4 AZR 583 / 02)
- –
Besondere Kenntnisse und Erfahrungen des
Beschäftigten
(BAG 30.10.1985 – 7 AZR 216 / 83)
- –
Bessere Eignung des Beschäftigten für einen neuen
Arbeitsplatz
(BVerwG 13.05.1965 – II C 150.62)
- –
Gesundheitliche Gründe beim Beschäftigten
(BAG 25.03.1959
– 4 AZR 236 / 56)
- –
Nichtablegung einer vorgeschriebenen Prüfung
(BAG
21.06.1978 – 4 AZR 816 / 76)
- –
Erhebliche Differenzen unter Kollegen
(BVerwG 07.03.1968
– II C 137.67)
- –
Außerdienstliches Verhalten
(BAG 20.01.1960 – 4 AZR 267 /
59)
unzulässige Gründe:
Abordnung oder Versetzung aus rein
disziplinarischen Gründen als Sanktion. Diese darf auch kein
Nebenzweck sein. Grund für die Entscheidung des Arbeitgebers war ein
dauerndes Spannungsverhältnisses (BVerwG: ZBR 1996 S. 280)
Besonderer Schutz bestimmter Personengruppen vor Versetzungen:
-
Mitglieder des PR (§ 47 II BPersVG) oder des BR (§ 103 III
BetrVG)
oder
der Jugendvertreter / in
Diese dürfen nur mit ihrer Zustimmung versetzt werden.
Ein
schwerbehinderter Arbeitnehmer
Bei schwerbehinderten
Menschen besteht kein spezieller Schutz gegen Versetzung
(BAG, AP Nr. 2 zu § 611 – Direktionsrecht). Der Arbeitgeber
muss aber bei der Entscheidung zur Versetzung die besonderen
Interessen des schwerbehinderten Menschen an der
Beibehaltung seines bisherigen Arbeitsplatzes im Rahmen des
Förderungsanspruchs nach § 81 Abs. 3 SGB IX berücksichtigen.
Der Arbeitgeber hat vorher und rechtzeitig umfassend zu
unterrichten, sonst ist seine Maßnahme unwirksam. (§ 95
Abs. 2 SGB IX)
Anhörungspflicht des Arbeitgebers
bei Arbeitsortwechsel oder Abordnung über 6 Monate (§ 4 I 2)
- –
-
Für die Anhörung ist ein bestimmtes Verfahren nicht
vorgeschrieben.
Durch die vorherige Anhörung soll der Beschäftigte
persönliche Gründe vortragen können, die gegen eine
Versetzung oder längere Abordnung mit einem Wechsel des
Dienstortes sprechen. Gleichzeitig soll der Arbeitgeber
seinerseits die Interessen des Beschäftigten bei der
Abwägung mit den dienstlichen Gründen gebührend
berücksichtigen.
- –
Unterlässt der Arbeitgeber die zwingend vorgeschriebene
Anhörung, führt diese Unterlassung nicht zur Nichtigkeit der
Versetzung oder Abordnung. Der Arbeitgeber verletzt jedoch
eine tarifliche Pflicht. Ist die Anhörung unterblieben, sind
die Anhörung und die Interessenabwägung unverzüglich
nachzuholen.
- –
War die Abordnung zunächst nur für eine kürzere Zeit
vorgesehen und soll sie über den Zeitraum von drei Monaten
hinaus verlängert werden, ist der Beschäftigte vor der
Verlängerungsentscheidung zu hören.
- –
Keine Abordnung, wenn dadurch erhebliche, möglicherweise
sogar die dauerhafte Arbeitsunfähigkeit nach sich ziehende
gesundheitliche Beeinträchtigungen zu befürchten
sind.
(OVG NW 21.05.2008 – 6 B 259 / 08)
Befristete Geltendmachung der Unwirksamkeit einer Versetzung:
Der
Arbeitnehmer muss die Unwirksamkeit einer Versetzung zwar nicht, wie
nach §§ 2, 4, 7 KSchG binnen drei Wochen geltend machen, aber
zumindest zeitnah. Ein jahrelanges Untätigbleiben des Arbeitnehmers
führt zur Verwirkung seines Rechts (LAG Nürnberg 20.07.2005 – 9 (6)
Sa 120 / 03), z.B. sind zwei Jahre zu lang (BAG 12.12.2006 – 9 AZR
747 / 06). Nach dem BAG-Urteil hat der Arbeitnehmer sein Recht
verwirkt, weil er dieses nicht innerhalb einer bestimmten Zeit
geltend gemacht hat, obwohl er es konnte (sog. Zeitmoment). Ein
zweiter Aspekt ist das sog. Umstandsmoment. Der Schuldner, in diesem
Fall der Arbeitgeber, hat sich wegen der Untätigkeit des
berechtigten Arbeitnehmer darauf eingerichtet, dass dieser sein
Recht nicht mehr geltend machen wird. Der erforderliche Zeitablauf
kann um so kürzer sein, je gravierender die Umstände sind.
Nochmals erweitertes Direktionsrecht durch Zuweisung und
Personalgestellung
Klaus Rischar: Nochmals erweitertes Direktionsrecht durch Zuweisung und
Personalgestellung (In: Erfolgreiches Management von Bibliotheken und
Informationseinrichtungen, hrsg. von Prof. Dr. Konrad Umlauf • Prof. Cornelia Vonhof, Hamburg: Dashöfer 2011, Abschn. 6.4.2.7)
-
Zuweisung:
Tariftext (§ 4 II TVöD):
Beschäftigten kann im dienstlichen /
betrieblichen oder öffentlichen Interesse mit ihrer Zustimmung
vorübergehend eine mindestens gleich vergütete Tätigkeit bei einem
Dritten zugewiesen werden. Die Zustimmung kann nur aus wichtigem
Grund verweigert werden. Die Rechtsstellung der Beschäftigten bleibt
unberührt. Bezüge aus der Verwendung nach Satz 1 werden auf das
Entgelt angerechnet.
Protokollerklärung zu Abs. 2:
Zuweisung ist – unter
Fortsetzung des bestehenden Arbeitsverhältnisses – die
vorübergehende Beschäftigung bei einem Dritten im In- und Ausland,
bei dem der Allgemeine Teil des TVöD nicht zur Anwendung kommt.
Gründe für den TVöD – Text:
Wegen der Notwendigen
Umstrukturierung von Betrieben / Dienststellen im öffentlichen
Dienst muss es möglich sein, Arbeitnehmer flexibler einzusetzen. So
soll der Personalaustausch mit der Privatwirtschaft erleichtert
werden. Bisher war dieser nur möglich durch eine Beurlaubung mit
einer starken Suspendierung des Rechts- und Pflichtenkreis des
Arbeitnehmers.
Zustimmungverweigerung des Arbeitnehmers nur aus wichtigem Grund
(§ 4 II 2 TVöD)
Begriff des wichtigen Grundes:
Der wichtige Grund muss
nicht so schwerwiegend sein, dass er die Unzumutbarschwelle
erreicht. Erforderlich ist außerdem eine Interessenabwägung zwischen
dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer, aus der ein Überwiegen der
Interessen des Arbeitnehmers hervorgehen.
Beispiele für Zustimmungsverweigerungen:
- –
Die soziale Situation des Betroffenen
- –
Die persönlichen Gegebenheiten beim Arbeitnehmer
- –
Der kollektive Schutz der verbleibenden Arbeitnehmer
-
Personalgestellung
Tariftext (§ 4 III TVöD):
„Werden Aufgaben der Beschäftigten zu
einem Dritten verlagert, ist auf Verlangen des Arbeitgebers bei
weiter bestehendem Arbeitsverhältnis die arbeitsvertraglich
geschuldete Arbeitsleistung bei dem Dritten zu erbringen
(Personalgestellung). § 613 a BGB gesetzliche Kündigungsrechte
bleiben unberührt.“
Protokollerklärung zu Abs. 3
„Personalgestellung ist – unter Fortsetzung des bestehenden
Arbeitsverhältnisses – die auf Dauer angelegte Beschäftigung bei einem
Dritten. Die Modalitäten der Personalgestellung werden zwischen dem
Arbeitgeber und dem Dritten vertraglich geregelt.“
Gründe für den TV – Text:
Die Ursache für
Personalgestellungsverträge liegt darin, dass Arbeitnehmer aus Gründen der
sozialen Sicherheit Beschäftigte des Staates bleiben wollen. Deshalb sollen
die Verträge sicherstellen, dass die Arbeitsverhältnisse beim bisherigen
öffentlichen Arbeitgeber fortbestehen. Der öffentliche Arbeitgeber zahlt
auch weiter die Vergütung an den Arbeitnehmer, dieser erbringt aber seine
Leitungen beim privaten Arbeitgeber. Das Direktionsrecht wird auch von
diesem ausgeübt. Der Quasi-Arbeitgeber ist außerdem berechtigt, von dem
öffentlichen Arbeitgeber die Abberufung von dessen Arbeitnehmer zu
verlangen, wenn ein wichtiger Grund für eine außerordentliche Kündigung
vorliegt.
Voraussetzung für die Personalgestellung
Begriff der „Aufgabenverlagerung“:
Die Aufgaben müssen unmittelbar
oder mittelbar dem Verwaltungsauftrag oder dem Betriebsziel dienen. Dabei
können jedoch die Aufgaben im Hinblick auf den Betriebszweck des Dritten
erweitert sein.
Begriff „auf Dauer“:
Die Dauer kann bestehen im gesamten Zeitraum
eines befristeten oder in der Zeit eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses;
denn eine Rückkehr zum alten Arbeitgeber ist nicht beabsichtigt.
Fortsetzung des bestehenden Arbeitsverhältnisses
Der TVöD erweitert und konzentriert das Weisungsrecht des Arbeitgebers gem.
§ 106 GewO, bezogen auf die Arbeitsleistung lt. Arbeitsvertrag. Es liegt der
zulässige Fall der einseitigen Anordnungsbefugnis des Arbeitgebers vor.
Deshalb bedarf es auch keiner Zustimmung des Arbeitnehmers.