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Das Direktionsrecht des Arbeitgebers im nichtöffentlichen Bereich

Garantiert 20.2.2010, Klaus Rischar, Quelle: Verlag Dashöfer GmbH

Klaus Rischar: Das Direktionsrecht des Arbeitgebers im nichtöffentlichen Bereich (In: Erfolgreiches Management von Bibliotheken und Informationseinrichtungen, hrsg. von Prof. Dr. Konrad Umlauf • Prof. Cornelia Vonhof, Hamburg: Dashöfer 2011, Abschn. 6.4.1)

Fachliteratur:

Preis, Ulrich / Genenger, Angie
Die unechte Direktionserweiterung, NZA 2008 S. 969 – 977

Begriff

Klaus Rischar: Begriff (In: Erfolgreiches Management von Bibliotheken und Informationseinrichtungen, hrsg. von Prof. Dr. Konrad Umlauf • Prof. Cornelia Vonhof, Hamburg: Dashöfer 2011, Abschn. 6.4.1.1)

Das Direktionsrecht des Arbeitgebers kennzeichnet die persönliche Abhängigkeit des Arbeitnehmers, die ihn vom freien Mitarbeiter unterscheidet. Ein Arbeitnehmer wird aber nicht allein dadurch zum freien Mitarbeiter, dass der Arbeitgeber sein Weisungsrecht längere Zeit nicht ausübt.
(AG: NZA 1997 S. 194)

Im Allgemeinen sind die einzelnen Dienstverpflichtungen nicht genau vertraglich festgelegt. Sie müssen vom Arbeitgeber von Fall zu Fall bestimmt werden. § 106 GewO bestimmt:

„Der Arbeitgeber kann Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher bestimmen, soweit diese Arbeitsbedingungen nicht durch den Arbeitsvertrag, Bestimmungen einer Betriebsvereinbarung, eines Tarifvertrages oder gesetzliche Vorschriften festgelegt sind.“

Dieser Fall liegt vor, wenn eine Tätigkeit wie i.d.R. nur fachlich umschrieben ist z.B. die Aufgabe eines Dipl.-Bibliothekar. Der Arbeitgeber darf diesem Arbeitnehmer alle Arbeiten zuweisen, die

  1. sich innerhalb des vereinbarten Berufsbildes halten

    und

  2. gleichwertig sind
    (BAG 09.05.2006: NZA 2007 S. 145)

Auch wenn der Arbeitnehmer längere Zeit eine bestimmte Tätigkeit ausgeübt hat, kann der Arbeitgeber ihm eine andere Arbeit zuweisen; denn der Arbeitgeber hat dadurch nicht auf sein Direktionsrecht verzichtet.
(BAG 13.03.2007: AP Nr. 26 zu § 307 BGB)

Es kann sich um sehr lange Zeiten handeln z.B. 14 Jahre (BAG 07.12.2000: NZA 2001 S. 780) oder sogar 28 Jahre (LAG Hamm 07.03.2008 – 11 Sa Ga 29 / 08)

Zulässig ist auch die Zuweisung eines anderen Arbeitsortes (BAG 07.12.2000, bzw. 13.03.2007)

Ausnahme:

Festlegung des Arbeitsortes im Arbeitsvertrag.
(BAG 03.12.1995: NZA 1996 S. 366)

Im Rahmen der geschuldeten Arbeitsleistung ist der Arbeitgeber erst recht befugt, den Arbeitnehmer innerhalb des Betriebes umzusetzen, z.B. Abteilungswechsel (LAG SLH: BB 1965 S. 419)

Auch bestimmte Funktionen, wie diejenige eines Vorarbeiters kann der Arbeitgeber im Rahmen des Direktionsrechts sowohl zuweisen als auch widerrufen.
(BAG: NZA 1993 S. 331)

Die Umsetzung muss gleichwertig sein, was die Vergütung betrifft, aber nicht das Image. z.B.

wenn die bisherige Vorstandssekretärin Sachbearbeiterin in einem Fachbereich wird.
(LAG Brandenburg 02.06.2006 – 5 Sa 653 / 05)

Umfang des Direktionsrechts

Klaus Rischar: Umfang des Direktionsrechts (In: Erfolgreiches Management von Bibliotheken und Informationseinrichtungen, hrsg. von Prof. Dr. Konrad Umlauf • Prof. Cornelia Vonhof, Hamburg: Dashöfer 2011, Abschn. 6.4.1.2)

Die Inhaltskontrolle geschieht nach GewO § 106.

Positive Beispiele:

  • Redakteurstätigkeit, zunächst in der Haupt-, dann in der Lokalredaktion unter Wahrung der Interessen eines Redakteurs.
    (BAG 11.04.2006: NZA 2006 S. 11 49)

  • Einsatz einer Filmschauspielerin in einer anderen Rolle als ursprünglich geplant „unter Wahrung ihres Persönlichkeitsrechts“.
    (BAG 13.06.2007: NZA 2007 S. 974)

Negative Beispiele:

  • Ein Personalreferent aus der Personalabteilung soll als Analyst im Produktionsbereich arbeiten, weil die Klausel fehlt „Zuweisung einer anderen gleichwertigen Tätigkeit“.
    (BAG 09.05.2006: NZA 2007 S. 145)

Der Arbeitgeber darf sogar eine geringerwertige Tätigkeit in Verbindung mit einer entsprechend geringeren Vergütung zuweisen, wenn er folgende Merkmale einhält:

  • Es muss sich um dringende betriebliche Erfordernisse handeln

  • Die Zuweisung darf nur vorübergehend sein

  • Es muss die Grenze klar sein bis zu welcher die Vergütung und Qualifikation des Arbeitnehmers abgesenkt werden darf.
    (BAG: NZA 2006 S. 11 49)

Soweit der Arbeitgeber weisungsbefugt ist, besteht für den Arbeitnehmer die vertragliche Verpflichtung, den Weisungen Folge zu leisten. In Notfällen reicht das Weisungsrecht auch soweit, dass dem Arbeitnehmer die Ausführung vertraglich an sich nicht geschuldeter Arbeiten übertragen werden kann. Seine Grenzen findet das Weisungsrecht in den Vorschriften der Gesetzte, des Kollektiv- und des Einzelarbeitsvertragsrechts.

Schutzwürdige Belange des Arbeitnehmers hat der Arbeitgeber zu berücksichtigen, soweit einer vom Arbeitnehmer gewünschten Verteilung der Arbeitszeit nicht

  1. betriebliche Gründe

    oder

  2. berechtigte Belange anderer Arbeitnehmer entgegen stehen.
    (BAG: NZA 2005 S. 359)

Der Arbeitgeber wahrt die Grenzen seines Direktionsrechts, wenn er z.B. bei der Bestimmung des Arbeitsleistung – nicht nur eigene, sondern auch berechtigte Interessen des Arbeitnehmers angemessen berücksichtigt hat. Auf schutzwürdige familiäre Belange des Arbeitnehmers hat er Rücksicht zu nehmen, soweit einer vom Arbeitnehmer gewünschten Verteilung der Arbeitszeit nicht betriebliche Gründe oder berechtigte Belange anderer Arbeitnehmer entgegenstehen.
(BAG: NZA 2005 S. 359)

Veränderung des Arbeitsortes

Ein Arbeitnehmer war langjährig in Frankfurt / M beschäftigt bevor er nach Köln versetzt wurde. Nach Ansicht des BAG (03.06.2004: NZA 2005 S. 175) können sich zwar Arbeitspflichten nach längerer Zeit auf bestimmte Arbeitsbedingungen konkretisieren, aber der bloße Zeitablauf ist für eine solche Konkretisierung nicht ausreichend. Es müssen besondere Umstände hinzukommen weshalb der Arbeitnehmer darauf vertrauen kann, dass er nicht mehr woanders eingesetzt wird.
(BAG: NZA 2006 S. 11 49; 29.09.2004: NZA 2005 S. 184)

Ein solcher Umstand liegt jedoch nicht vor, nur weil der Arbeitgeber jahrelang nicht auf seine örtliche Versetzungsbefugnis hingewiesen hat.

Der Arbeitgeber muss die Grundrechte des Arbeitnehmers (Art. 6 GG) bei einer örtlichen Versetzung, besonders in einen räumlich entfernten oder schwer zu erreichenden Betrieb berücksichtigen.

Der Arbeitnehmer darf keine beruflichen Nachteile nur deshalb erleiden weil er seine familiären Erziehungsaufgaben wahrnimmt (ArbG Hannover 24.05.2007: AuR 2007 S. 280) oder Schwanger ist
(BAG 21.04.1999: NZA 1999 S. 1044)

Negatives Beispiel:
Durch den anderen Arbeitsort entstehen für eine Arbeitnehmer so lange Wegezeiten, dass sie als alleinerziehende Mutter nicht mehr hinreichend die Erziehung ihres schulpflichtigen Kindes wahrnehmen kann (ArbG Hannover 24.05.2007).

Grenzen des Direktionsrechts durch die Arbeitsvertragsgestaltung

Klaus Rischar: Grenzen des Direktionsrechts durch die Arbeitsvertragsgestaltung (In: Erfolgreiches Management von Bibliotheken und Informationseinrichtungen, hrsg. von Prof. Dr. Konrad Umlauf • Prof. Cornelia Vonhof, Hamburg: Dashöfer 2011, Abschn. 6.4.1.3)

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