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Einstellung und Arbeitsverträge bei Angestellten mit befristetem Arbeitsvertrag: Öffentlicher Bereich

Garantiert 28.5.2010, Klaus Rischar, Quelle: Verlag Dashöfer GmbH

Klaus Rischar: Einstellung und Arbeitsverträge bei Angestellten mit befristetem Arbeitsvertrag: Öffentlicher Bereich (In: Erfolgreiches Management von Bibliotheken und Informationseinrichtungen, hrsg. von Prof. Dr. Konrad Umlauf • Prof. Cornelia Vonhof, Hamburg: Dashöfer 2011, Abschn. 6.3.2.2)

Grundaussage (§ 30 I S. 1 TVöD)

Befristete Arbeitsverträge sind nach Maßgabe des Teilzeit- und Befristungsgesetz sowie anderer gesetzlicher Vorschriften über die Befristung von Arbeitsverträgen zulässig.

Arbeitsverhältnisse, für die die §§ 57ff. HRG unmittelbar oder entsprechend gelten:

  • Befristung nach § 57 a ff. HRG sind ohne Vorliegen eines sachlichen Grundes im Rahmen der Höchstgrenze des § 57 b HRG zulässig.

  • Alle Zeiten einer befristeten Beschäftigung werden zusammengezählt, unabhängig, an welcher Hochschule sie zurückgelegt wurden.

  • Auch Befristungen aus den Sachgründen des § 14 I TzBfG werden auf die Höchstgrenze angerechnet (§ 57 b II S. 2 HRG).

  • Vor Abschluss der Promotion beträgt die Befristungshöchstgrenze 6 Jahre (§ 57 I S. 1 i.V.m. § 57 a I S. 1 HRG). Der Beschäftigte muss die Promotion nicht tatsächlich anstreben. Angerechnet werden alle Beschäftigten mit mehr als 25 % der regelmäßigen Arbeitszeit. Aus besonderen sozialen Gründen besteht eine Verlängerungsmöglichkeit (§ 57 b IV HRG)

  • Nach Promotion ist eine erneute Befristung bis zu 6 Jahren zulässig (§ 57 I S. 2 HTG). Eine weitere Befristung nach dem HRG ist nicht möglich.

Ausnahme:
Befristung nach dem TzBfG (§ 57 b II S. 3 HRG). Das ist nur möglich bei Wechsel des Arbeitgebers (§ 14 II TzBfG) ohne Sachgrund oder sonst mit Sachgrund nach § 14 I TzBfG.

Dauer

Kein befristeter Einzelarbeitsvertrag darf 5 Jahre überschreiten (BAG zuletzt 20.2.2008 – 7 AZR 950/06; ab 21.4.1993 – 7 AZR 376/92). Es kann aber zu zahlreichen aneinandergereihten Befristungen kommen, wobei das BAG z.B. 9 Befristungen mit 10 (BAG: NZA 2005 S. 469) oder 11 Jahren zuließ (BAG zuletzt DB 2009 S. 2272; ab 24.5.2006 – 7 AZR 640/05).

Das mögliche Ende des Arbeitsverhältnisses tritt nur mit Erreichen der Zeitbefristung ein. Es könnte auch enden auf Grund von einer oder mehreren auflösenden Bedingungen, aber nur, wenn diese aus dem Vertragstext deutlich hervorgehen, sonst liegt eine verbotene Überraschungsklausel vor (BAG: NZA 2008 S. 1208).

Angestellte, die unter Nr. 1 dieser Sonderregelungen fallen, sind bei der Besetzung von Dauerarbeitsplätzen bevorzugt zu berücksichtigen, wenn die sachlichen und persönlichen Voraussetzungen erfüllt sind.

Protokollnotiz 4: Nr. 1:

Zeitangestellte dürfen nur eingestellt werden, wenn sachliche oder in der Person des Angestellten liegende Gründe vorliegen.

Text in § 30 II TVöD

„Kalendermäßig befristete Arbeitsverträge mit sachlichem Grund sind nur zulässig, wenn die Dauer des einzelnen Vertrages fünf Jahre nicht übersteigt; weitgehende Regelungen im Sinne von § 23 TzBfG bleiben unberührt. Beschäftigte mit einem Arbeitsvertrag nach Satz 1 sind bei der Besetzung von Dauerarbeitsplätzen bevorzugt zu berücksichtigten, wenn die sachlichen und persönlichen Voraussetzungen vorliegen.“

Kommentar

  1. Der Arbeitgeber darf eine kumulative Zeit- und Zweckbefristung vereinbaren, um den Arbeitnehmer stärker zu schützen (BAG 20.2.2008 – 7 AZR 950/06); denn in diesem Fall beeinflusst die etwaige Unwirksamkeit der Zweckbefristung nicht das kalendermäßige Ende des Arbeitsverhältnisses (BAG 15.8.2001 – NZA 2002 S. 85). Es muss aus dem Arbeitsverhältnis eindeutig erkennbar sein:

    warum?

    unter welchen Bedingungen?

    welcher Befristungstatbestand gilt?

    (BAG 16.4.2008: NZA 2008 S. 876; 8.8.2007: AP Nr. 4 zu § 21 TzBfG)

    Die bei Vertragsabschluss gegebene Prognose über die zeitliche Höchstdauer des einzigen Vertrags von 5 Jahren kann sich als unrichtig erweisen (BAG 22.3.1985 – 7 AZR 142/84; BAG 21.4.1993 – 7 AZR 376/92; BAG 9.2.1984 – 2 AZR 402/83). Das wird wohl trotz der Verschärfung des Textes gegenüber dem bisherigen Text in der Protokollnotiz Nr. 3 der Fall sein.

    Der frühere Wortlaut sagte aus: „... wenn bereits bei Abschluss des Arbeitsvertrages zu erwarten ist, dass die vorgesehenen Aufgaben nicht innerhalb einer Frist von 5 Jahren erledigt werden können.“

  2. § 23 TzBfG – Besondere gesetzliche Regelungen

    Besondere Regelungen über Teilzeitarbeit und über die Befristung von Arbeitsverträgen nach anderen gesetzlichen Vorschriften bleiben unberührt.

  3. Andere gesetzliche Regelungen zur Teilzeitarbeit

    Altersteilzeit

    § 15 BEEG

    §§ 8, 10 und 12 BGleiG

  4. Andere gesetzliche Regelungen zu befristeten Arbeitsverträgen

    Befristungen an Hochschulen und Forschungseinrichtungen

    Befristung nach § 21 I BEEG

    Vertretung für Zeiten

    der Beschäftigungsverbote nach § 3 I 4, 6, 8 MuSchG

    der Elternzeit (§§ 15,16 BEEG)

    zur Betreuung eines Kindes

    oder

    für diese Zeiten zusammen

    oder

    für Teile.

    (vgl. bereits BAG 8.9.1983: AP Nr. 77 zu § 620 BGB Befristeter Arbeitsvertrag)

    Darüber hinaus darf die Vertretung notwendige Zeiten der Einarbeitung umfassen.
    (§ 21 II BEEG) Nach § 21 kann eine Zeit- oder Zweckbefristung eingegangen werden
    (§ 21 II BEEG)

    Befristung nach § 6 PflegeZG (ab 1.7.2008)

    Recht auf Freistellung – ganz oder teilweise – für maximal 6 Monate (= sog. Pflegezeit)

    Auf maximal 10 Tage bei kurzeitiger Arbeitsverhinderung mit der Möglichkeit des Arbeitgebers zur befristeten Einstellung einer Ersatzkraft mit einem sachlichen Grund gem. § 14 I 1 TzBfG zuzüglich notwendiger Zeiten der Einarbeitung. (§ 6 I PflegeZG) als

    1) Zeit –

    oder

    2) Zweckbefristung nach § 6 II PflegeZG

    Recht des Arbeitgebers auf Kündigung ohne Anwendung des KSchG und eine Kündigungsfrist von zwei Wochen (§ 6 III PflegeZG).

    Befristung nach § 21 BBiG

    Das Vertragsende ist erreicht mit Ablauf der Ausbildungszeit (§ 21 I BBiG)

    Ausnahmen:

    Vor Ablauf dieser Zeit durch Bekanntgabe der Prüfungsergebnisse über das Bestehen der Abschlussprüfung (§ 21 II BBiG).

    Bei Nichtbestehen der Prüfung Verlängerung auf Verlangen des Auszubildenden bis zum nächstmöglichen Prüfungstermin, maximal ein Jahr (§ 21 III BBiG)

  5. Anspruch auf unbefristete Weiterbeschäftigung

    Diese Regelung schränkt nach ständiger Rechtsprechung des BAG bei der Besetzung eines Dauerarbeitsplatzes ein (z.B. BAG 27.04.1988 – 7 AZT 593/87; BAG 6.11.1996 – 7 AZR 909/95). Die Bestimmung enthält jedoch keine Pflicht des Arbeitgebers zur Schaffung eines Zeitarbeitsplatzes (BAG 8.5.1985: EzBAT SR 2 y BAT – Bevorzugung von Dauerarbeitsplätzen Nr. 4)

    Der Anspruch auf Abschluss eines unbefristeten Arbeitsvertrages setzt voraus, dass der befristete Beschäftigte Bewerber nach

    Eignung,

    Befähigung,

    fachlicher Leistung

    im Wesentlichen gleich zu beurteilen ist (BVerwG 7.12.1994 – 6 P 35.92; BAG 19.9.2001 – 7 AZR 333/00)

    Begründete negative Entscheidungen des Arbeitgebers sind:

    Der externe Bewerber wird deutlich besser beurteilt (BAG 2.7.2003: NZA 2004 S. 1055)

    Der erfolgreichere Konkurrent besitzt eine speziell für den Arbeitsplatz besser geeignete Ausbildung. (BAG 19.9.2001 – 7 AZR 333/00)

    Die Verpflichtung erfasst nur die im Arbeitsverhältnis stehenden Angestellten. Außerdem gilt sie allein für den entsprechenden Bereich der Dienststelle bzw. des Betriebs.

    Die Aussage betrifft nur die Konkurrenz mit einem

    anderen befristeten Beschäftigten

    externen Bewerber,

    nicht aber mit einem bereits in einem Dauerarbeitsverhältnis stehenden internen Mitbewerber (BAG 14.11.2001 – 7 AZR 568/00)

    Befristeter Arbeitsvertrag ohne Sachgrund
    § 30 III S. 1 TVöD

    Identischer Text:

    „Die Dauer des Arbeitsverhältnisses soll in der Regel 12 Monate nicht unterschreiten; sie muss mindestens 6 Monate betragen.“

    Kommentar

    Diese gegenüber dem § 14 II TzBfG für den Arbeitgeber ungünstigere Norm ist gemäß § 14 II S. 3 zulässig:

    „Durch einen TV kann die Höchstdauer einer Befristung abweichend von Satz 1 (2 Jahre) festgelegt werden.“ (vgl. BAG 25.9.1987 – 7 AZR 315/86; BAG 31.8.1994 – 7 AZR 983/93).

    Der Tariftext gilt aber nur bei einer Tarifgebundenheit des Arbeitgebers und des Beschäftigten, sonst können die Arbeitsvertragsparteien die Tarifvorschrift ausschließen. (BAG 27.4.1988 – 7 AZR 593/87; BAG 31.8.1994 – 7 AZR 983/93).

    Pflicht zur Prüfung der Weiterbeschäftigung
    § 30 III S. 2 TVöD

    „Vor Ablauf des Arbeitsvertrages hat der Arbeitgeber zu prüfen, ob der Angestellte auf Dauer oder befristet weiter beschäftigt werden kann.“

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