Themen
Termine und Adressen
 
Do not fill this:

Sie möchten folgenden Artikel lesen:

Einstellung und Arbeitsverträge bei Angestellten mit befristetem Arbeitsvertrag: Nicht-öffentlicher Bereich

Garantiert 28.5.2010, Klaus Rischar, Quelle: Verlag Dashöfer GmbH

Klaus Rischar: Einstellung und Arbeitsverträge bei Angestellten mit befristetem Arbeitsvertrag: Nicht-öffentlicher Bereich (In: Erfolgreiches Management von Bibliotheken und Informationseinrichtungen, hrsg. von Prof. Dr. Konrad Umlauf • Prof. Cornelia Vonhof, Hamburg: Dashöfer 2011, Abschn. 6.3.2.1)

  1. Begriff

    Definition
    Ein befristeter Arbeitsvertrag liegt vor, wenn zwischen den Vertragsparteien vereinbart ist, dass das Arbeitsverhältnis nach einer bestimmten Zeit endet, ohne dass es einer Kündigung bedarf. Das Arbeitsverhältnis endet mit Fristablauf, auch bei Krankheit oder Schwangerschaft der befristet beschäftigten Arbeitnehmer. Da das Arbeitsverhältnis ohne Kündigung endet, sind Personalrat/Betriebsrat bei Vertragsende nicht zu beteiligen.

    Zeitbefristung
    Das Arbeitsverhältnis ist nach einem fest begrenzten Zeitraum eindeutig bestimmt (kalendermäßige Befristung)

    Zweckbefristung
    Die Dauer des Arbeitsverhältnisses ergibt sich aus dem Zweck der Beschäftigung. Es endet bei Eintritt eines bestimmten Ereignisses, dessen Eintreten sicher, der Zeitpunkt aber noch ungewiss ist. Der Zeitpunkt der Zweckerreichung muss den Arbeitnehmern frühzeitig erkennbar sein, d.h. er muss vom Arbeitgeber nicht angekündigt sein.

    Teilt der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer einen unrichtigen Zeitpunkt für die Zweckerreichung mit, beginnt die Zwei – Wochenfrist des § 15 II TzBfG noch nicht, auch wenn der Zweck objektiv erreicht wird. Der Arbeitgeber muss den Arbeitnehmer unverzüglich erneut informieren, sobald das Ende des Arbeitsverhältnisses erfolgt (Sächsisches LAG 25.1.2008 – 3 Sa 58/07).

  2. Grundsätze zum Abschluss befristeter Arbeitsverträge

    Gegenstand des Formgebots
    Das im § 14 IV TzBfG genannte Schriftformfordernis für die Befristung des Arbeitsvertrags betrifft nur die Vereinbarung des Vertrags. Die Form gilt nicht für den der Befristung zu Grunde liegenden sachlichen Grund oder eine sonstige Rechtfertigung (BAG: NZA 2007 S. 34)

    Die Wahrung der Schriftform verlangt die Beachtung des § 126 BGB. Die Befristungsabrede muss somit von beiden Vertragsparteien, zumindest von den vertretungsberechtigten Personen, unterzeichnet sein. Beide Originalunterschriften müssen auf derselben Urkunde unterzeichnen. Bei Ausfertigung mehrerer Vertragstexte, muss die Partei die für die andere bestimmte Urkunde unterzeichnen, so § 126 II BGB (BAG zuletzt 26.7.2006: NZA 2006 S. 1402; ab 22.10.2003: NZA 2004 S. 1275).

    Reichweite des Formgebots
    Das Formgebot von § 14 IV TzBfG betrifft alle vertraglichen Befristungsmöglichkeiten (§ 620 BGB), auch wenn die Befristungsgründe spezialgesetzlich geregelt sind (BAG 23.6.2004: AP Nr. 12 zu § 14 TzBfG).

    Beispiele:

    WissZeitVG

    BEEG

    Berufsausbildungsverhältnis (§ 21 I BBiG)

    Wenn die Parteien zunächst eine formnichtige Befristungsabrede vereinbart haben, können sie noch rechtzeitig den bestehenden Vertrag ändern (BAG zuletzt 13.6.2007 – 7 AZR 700/06; ab 1.12.2004: NZA 2005 S. 575)

    Nachträgliche Befristungsvereinbarung
    Die spätere schriftliche Niederlegung der zunächst nur mündlichen Vereinbarung führt nicht dazu, dass die nach § 14 IV TzBfG formnichtige Befristung rückwirkend wirkt. Deshalb entsteht bei Vertragsbeginn nach § 14 I TzBfG ein unbefristetes Arbeitsverhältnis (BAG zuletzt 16.4.2008 – 7 AZR 1048/06; ab 1.12.2004 – 7 AZR 198/04), weil es keine rückwirkende Heilung gibt (BAG 16.3.2005: AP Nr. 16 zu § 14 TzBfG)

    Ausnahme:
    Die nachträgliche Befristung ist nicht zulässig, wenn Arbeitgeber und Arbeitnehmer noch vor der Arbeitsaufnahme den Vertrag unterschrieben haben (BAG 13.6.2000: AP Nr. 39 zu § 14 TzBfG).

    Von der nachträglichen Befristungsvereinbarung ist der Aufhebungsvertrag mit Auslauffrist zu unterscheiden (BAG zuletzt 15.2.2007: NZA 2007 S. 614; ab 12.1.2000: NZA 2000 S. 718), der auch ohne Sachgrund abgeschlossen werden kann. Der Aufhebungsvertrag muss auf die zeitnahe Beendigung des Arbeitsverhältnisses gerichtet sein. Deshalb werden in ihm typische Vereinbarungen wie Urlaubsregelungen, Freistellung oder Abfindung aufgenommen (BAG 15.2.2007: NZA 2007 S. 614).

    Diskriminierungsschutz für befristet beschäftigte Arbeitnehmer (§ 4 II TzBfG)

    Der Arbeitgeber darf befristet Beschäftigte nicht schlechter behandeln als unbefristet beschäftigte Arbeitnehmer.

    Daher können auch befristet beschäftigte Arbeitnehmer Arbeitsentgelt und andere geldwerte Leistungen mindestens anteilig beanspruchen. Bei Beschäftigungsbedingungen, die von der Beschäftigungsdauer des Arbeitnehmers abhängen, sind für befristet beschäftigte Arbeitnehmer die gleiche Zeit zu berücksichtigen.

  3. Der sachliche Grund für die Befristung nach der Rechtsprechung der Arbeitsgerichte

    § 14 I 2 Nr. 1: Nur vorübergehender betrieblicher Bedarf an der Arbeitsleistung

    Anforderung an die Prognose des Arbeitgebers
    Diese ist Teil des Sachgrundes (BAG: NZA 2004 S. 978). Die Prognose muss auf konkrete Anhaltspunkte zurückgehen, die dazu führen, dass hinreichend sicher mit Vertragsende kein Bedarf mehr besteht (gleiches Urteil). Die Prognose wird aber nicht nur dadurch fraglich, dass der vorübergehende Vertrag über das Ende hinaus dauert (BAG 20.2.2008 – 7 AZR 950/06) z.B. Fall des Outsourcing (BAG 30.10.2008 – 8 AZR 855/07)

    Anforderungen an die Befristung/Projektarbeit

    Es besteht vorübergehend ein erhöhter Bedarf ohne Anschlussprojekt und ohne dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer anderweitig einsetzen könnte (vgl. BAG 25.8.2004: NZA 2005 S. 357; LAG Köln 24.2.2006: NZA – RR 2006 S. 98; LAG Berlin 23.3.2005: BB 2006 S. 948), denn der Bedarf an dieser Arbeitsleistung war ausschlaggebend für den Abschluss des Arbeitsvertrages (BAG: Beck RS. 2008, 56307)

  4. Verlängerung einer Befristung

    Vertragsverlängerung

    Bei der Überprüfung der Zulässigkeit der Befristung ist der Wissensstand zum Zeitpunkt des Vertragsabschlusses entscheidend. Hält der zusätzliche Personalbedarf länger an als ursprünglich prognostiziert, so ist eine Verlängerung möglich, wenn nicht von vornherein erkennbar war, dass die Befristungsdauer zu kurz war.

    Mehrere Befristungen nacheinander = Kettenverträge

    Gegenstand der gerichtlichen Befristungskontrolle

    Grundsätzlich betrifft die gerichtliche Kontrolle nur den letzten befristeten Arbeitsvertrag.

    Ausnahme:

    Der letzte Vertrag ist lediglich im Hinblick auf den Endzeitpunkt geringfügig korrigiert worden, z.B. weniger als ein Drittel der Gesamtarbeitszeit (BAG 18.6.2008 – 7 AZR 214/07; 7.11.2007 – 7 AZR 484/06; 10.10.2007 – 7 AZR 295/06). Die Korrektur muss sich regelmäßig am Sachpunkt orientieren. Sie besteht allein in der Anpassung der ursprünglich vereinbarten Vertragslaufzeit an erst im Nachhinein auftretende Umständen (BAG 10.10.2007 – 7 AZR 795/06).

    Möglicher Verzicht eines Arbeitnehmers auf die Befristungskontrolle

    Der Arbeitnehmer darf nur innerhalb einer bestimmten Frist den im gerichtlichen Vergleich geschlossenen befristeten Arbeitsvertrag widerrufen (BAG 13.6.2007 – 7 AZR 287/06). Die vertragliche Vereinbarung des Vorbehalts der Nichtprüfung des letzten Arbeitsverhältnisses kann nicht einseitig vom Arbeitnehmer unterschrieben werden. (BAG 14.2.2007: NZA 2007, S. 803ff.) Es gilt die 3 – Wochenfrist im Hinblick auf den Widerruf des Vorbehalts. (gleiches Urteil)

  5. Befristungen ohne Sachgrund (§ 14 II TzBfG)

    Die Benennung eines Sachgrunds im Arbeitsvertrag kann zwar ein wesentlicher Hinweis für eine konkludente Abbedingung der sachgrundlosen Befristung darstellen, sie reicht für sich allein genommen für den Ausschuß der sachgrundlosen Befristungsmöglichkeit nicht aus. Dazu müssten zusätzliche Umstände hinzutreten (BAG: NZA 2009 S. 378).

Sie möchten weiterlesen?

Loggen Sie sich mit Ihrem Premium-Account ein oder erhalten Sie jetzt 14 Tage freien Zugang mit der Bestellung unseres Newsletters!

Jetzt gratis weiterlesen!
  • Zugriff auf alle Premium-Artikel der Seite!
  • Keine Kündigung erforderlich (Premium-Zugang endet automatisch)
  • Gratis und unverbindlich!
  • Zusätzlicher Fach-Newsletter für 0,00 €