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Mitbestimmungsrechte: Beteiligungsrechte der Gleichstellungsbeauftragten

Garantiert 18.5.2007, Klaus Rischar, Quelle: Verlag Dashöfer GmbH

Klaus Rischar: Mitbestimmungsrechte: Beteiligungsrechte der Gleichstellungsbeauftragten (In: Erfolgreiches Management von Bibliotheken und Informationseinrichtungen, hrsg. von Prof. Dr. Konrad Umlauf • Prof. Cornelia Vonhof, Hamburg: Dashöfer 2011, Abschn. 6.7.2)

Mitwirkung an Gleichstellungsplänen

Klaus Rischar: Mitwirkung an Gleichstellungsplänen (In: Erfolgreiches Management von Bibliotheken und Informationseinrichtungen, hrsg. von Prof. Dr. Konrad Umlauf • Prof. Cornelia Vonhof, Hamburg: Dashöfer 2011, Abschn. 6.7.2.1)

Sämtliche Gesetze sehen die Beteiligung bzw. Mitwirkung der Frauenbeauftragten an der Erstellung der Gleichstellungspläne vor (z.B. § 11 IV BGleiG). Die Mitwirkungsaufgabe betrifft die Festlegung des Geltungsbereichs bzw. Umfangs eines Gleichstellungsplans, d.h. welche Personalstelle in die Beschäftigungsanalyse einbezogen werden sollen.

Die Gleichstellungsbeauftragte wird zu prüfen haben, welche Daten im Einzelnen in den Gleichstellungsplan aufgenommen werden bzw. ob dazu bestehende gesetzliche Vorschriften eingehalten werden. Sind Daten unvollständig oder Unterlagen über die Beschäftigungsstruktur unklar, hat sie sich bei der Dienststellenleitung oder der Personalabteilung von sich aus kundig zu machen. Die Dienststellenleitung ist zur Unterrichtung und Auskunft verpflichtet (z.B. § 20 I S. 1, 2 BGleiG).

Die Gleichstellungsbeauftragte ist auf der einen Seite an die Zielrichtung des Abbaus bestehender Unterrepräsentanz gebunden, auf der anderen Seite liegt es an ihr, dass im Gleichstellungsplan mehr als nur die Mindestanforderungen festgelegt werden und welche Ziele im Einzelnen als verbindlich gelten sollen. Während nach § 4 Abs. 2 Satz 1 FG BaWü lediglich ein Vorschlagsrecht der Gleichstellungsbeauftragten anzunehmen ist, dem die Dienststellenleitung nicht folgen muss (vgl. GesE 14.7.1995, LT-Drs. 11/6212, S. 23), sieht § 5 BraLGG für den Fall der Nichtzustimmung der Gleichstellungsbeauftragten ein dem Beanstandungsverfahren entsprechendes Vorgehen unter Einbeziehung der nächsthöheren Behörde vor.

In Berlin tritt der Gleichstellungsplan bei fehlender oder verspäteter Beteiligung zwei Wochen später in Kraft (§ 4 Abs. 4 i.V.m. § 17 III BerlLGG).

In Hessen wird der Gleichstellungsbeauftragten zu dem das Recht auf Widerspruch eingeräumt, wenn sie der Auffassung ist, dass die Dienststelle bei der Aufstellung des Gleichstellungsplans gegen das Gesetz verstoßen hat oder dass beabsichtigte Maßnahmen die Umsetzung des Gleichstellungsplans gefährden § 19 I).

Nach der Erstellung des Gleichstellungsplans hat die Gleichstellungsbeauftragte dessen Verwirklichung bzw. Umsetzung zu überwachen und bei Verstößen unverzüglich entweder die Dienststellenleitung oder eine übergeordnete Behörde auf den Verstoß hinzuweisen bzw. mit den ihr zustehenden Beanstandungs- und Widerspruchsrechten zu vermitteln (z.B. § 21 I BGleiG).

In Sachsen beschränkt sich dies auf die Entgegennahme von Begründungen für die Nichteinhaltung des Gleichstellungsplans (vgl. § 4 IV SächsFFG).

Mitwirkung an personellen Maßnahmen

Klaus Rischar: Mitwirkung an personellen Maßnahmen (In: Erfolgreiches Management von Bibliotheken und Informationseinrichtungen, hrsg. von Prof. Dr. Konrad Umlauf • Prof. Cornelia Vonhof, Hamburg: Dashöfer 2011, Abschn. 6.7.2.2)

Für die Aufgaben der Frauenbeauftragten bei der Mitwirkung an personellen Maßnahmen haben die Gesetze

eine allgemeine Formulierung (vgl. § 14 I S. 2 FG BaWü; § 17 I BerlLGG; § 13 I S. 2 BremLGG; § 17 I Nr. 1 LGG NRW; § 18 I Satz 2 LGG Rh.-Pf.)

oder

eine beispielhafte Aufzählung einzelner Maßnahmen (vgl. § 19 I S. 3 Nr. 1 BGleiG; § 22I Nr. 1 BraLGG; § 18 I S. 2 Nr. 2 HGlG; § 12 I S. 3 GlG MV; § 20 I S. 3 Nr. 3 bis 5 NGG; § 23 I S. 2 Nr. 1 LGG Saar; § 20 I S. 3 SächsFFg; § 15 II FrFG LSA; § 20 II GStG SLH; § 16 I S. 3 Nr. 1 bis 3, 8 ThürGleichG). Art. 18 III S. 3 BayGlG sieht die Beteiligung in Personalangelegenheiten lediglich auf Antrag der Betroffenen oder auf Antrag der Gleichstellungsbeauftragten vor.

Zu den personellen Maßnahmen gehören in jedem Fall sämtliche Einstellungen, Anstellungen, Beförderungen, Übertragungen von höher oder niedriger bewerteten Tätigkeiten bzw. Ämtern mit anderem Endgrundgehalt, Versetzungen, Abordnungen, Umsetzungen, Kündigungen, Weiterbeschäftigungen zu anderen Arbeitsbedingungen, Einleitung von Disziplinarverfahren, Kürzung der Dienstbezüge, vorzeitige Versetzung in den Ruhestand, Anträge auf Beurlaubung oder Teilzeitbeschäftigung.

In den Gesetzen, die verlangen, dass weibliche Dienstkräfte betroffen sind, werden sämtliche Maßnahmen erfasst, die sich direkt an Frauen richten (vgl. etwa § 17 I BerlLGG), aber auch sämtliche berufsfördernden Maßnahmen (z.B. Beförderung), die sich an einen Mann richten, soweit indirekt auch weibliche Dienstkräfte betroffen sind, weil sich die Maßnahme auf den Voraussetzungen für die Maßnahme erfüllen oder sich die Maßnahme auf den Frauenanteil in der Dienststelle oder in einem Bereich auswirkt. Mitwirkung setzt jedoch die frühzeitige und umfassende Information der Frauenbeauftragten über die Einleitung einer beteiligungspflichtigen Maßnahme voraus.

Zu weitgehend wäre das Recht, bei Stellenbesetzungsverfahren bereits vor der Entscheidung, welche Personen zum Vorstellungsgespräch eingeladen werden, informiert zu werden. (VG Berlin 12.12.1994 – VG 25 A 151.94)

Die Dienststellenleitung bzw. Personalabteilung hat deshalb zunächst von sich aus zu prüfen, ob die beabsichtigte Maßnahme die Belange der weiblichen Beschäftigten berührt, und die Frauenbeauftragte dann zu unterrichten.

Für die Mitwirkung an personellen Maßnahmen generell ist die Einwilligung der Betroffenen nur erforderlich, wenn dies ein Gesetz ausdrücklich vorsieht (z.B. § 20 I S. 3 Nr. 1 SächsFGG; vgl. dagegen § 23 II LGG Saar).

Sonderfall: BGleiG § 19 I S. 3: Nichtbeteiligung nur bei ausdrücklicher Ablehnung.

Eine Mitwirkung der Frauenbeauftragten findet ohne weiteres auch bei Maßnahmen statt, die von Frauen selbst beantragt werden.

Beispiel: Die von ihrem Abteilungsleiter ständig und grundlos kritisierte Sachbearbeiterin bittet um ihre Versetzung.

Von der Mitwirkung an personellen Maßnahmen erfasst sind zudem sämtliche Richtlinien der Dienststelle oder der Verwaltung mit Geltung in der Dienststelle, die für die personelle Auswahl oder Beurteilung bei Stellenbesetzungen, Kündigungen oder Beförderungen aufgestellt werden. (vgl. etwa BraRegE, LT-Drs. 1/2847, S. 23; RegE Rh-Pf, LT-Drs. 12/6084, S. 27; RegE Hessen, LT-Drs. 13/4814, S. 36)

Unzulässige Hilfskriterien bei der Auswahl unter Beförderungsbewerbern

Klaus Rischar: Unzulässige Hilfskriterien bei der Auswahl unter Beförderungsbewerbern (In: Erfolgreiches Management von Bibliotheken und Informationseinrichtungen, hrsg. von Prof. Dr. Konrad Umlauf • Prof. Cornelia Vonhof, Hamburg: Dashöfer 2011, Abschn. 6.7.2.3)

z.B. die Mindestverweildauer von mehr als 10 Jahren im bisherigen Amt (BVerwG 28.10.2004 – 2 C 23.03)

Mitwirkung bei sozialen Maßnahmen

Klaus Rischar: Mitwirkung bei sozialen Maßnahmen (In: Erfolgreiches Management von Bibliotheken und Informationseinrichtungen, hrsg. von Prof. Dr. Konrad Umlauf • Prof. Cornelia Vonhof, Hamburg: Dashöfer 2011, Abschn. 6.7.2.4)

Beispiele:

Gewährung von Zulagen, Zuschüssen oder sonstigen finanziellen Leistungen

zusätzliche Altersversorgung

Sozialeinrichtungen

Werkswohnungen

Kinderbetreuung

Soweit die Verwaltung Richtlinien über die Kriterien bei der Vergabe oder Zuteilung sozialer Leistungen aufstellt, unterliegt diese ebenso wie Einzelmaßnahmen der Mitwirkung der Frauenbeauftragten. Hierzu gehören auch Fortbildungsmaßnahmen, d.h. deren Einrichtung und die Voraussetzung für die Teilnahme.

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