Klaus Rischar: Mitbestimmungsrechte: Personalvertretung am Beispiel BPersVG (In: Erfolgreiches Management von Bibliotheken und
Informationseinrichtungen, hrsg. von Prof. Dr. Konrad Umlauf • Prof. Cornelia Vonhof, Hamburg: Dashöfer 2011, Abschn. 6.7.1)
Einstellung (§ 75 I 1)
Klaus Rischar: Einstellung (§ 75 I 1) (In: Erfolgreiches Management von Bibliotheken und
Informationseinrichtungen, hrsg. von Prof. Dr. Konrad Umlauf • Prof. Cornelia Vonhof, Hamburg: Dashöfer 2011, Abschn. 6.7.1.1)
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Beispiele für Einstellungen:
Arbeiter, Angestellte und Beamte mit befristeten
oder unbefristeten Arbeitsverträgen
Teilzeit- und geringfügig Beschäftigte
Auszubildende, Volontäre und solche Praktikanten,
deren Praktikumsinhalt der Arbeitgeber bestimmt, nicht
dagegen Schul- und Hochschulpraktikanten
Jobbende Schüler und Studenten
ABM-Maßnahmen (BVerwG 15.03.1994 – 6 P 24.92)
Umwandlung eines befristeten in ein unbefristetes
Arbeitsverhältnis oder eines unbefristeten in ein
befristetes (z.B. BVerwG 02.06.1993 – 6 P 3.92; BVerwG
15.11.1995 – 6 P 2.94)
Beschäftigung über die Altersgrenze hinaus,
jedoch Fall Nr. 5
Umwandlung eines Vollzeit- in ein
Teilzeitarbeitsverhältnis und umgekehrt (BVerwG
02.06.1999)
Aufnahme der Arbeitsleistung eines
Leih-Arbeitnehmers (BVerwG 20.05.1992 – 6 P 4.90)
Während der Elternzeit Aufnahme einer
Teilzeitbeschäftigung (BAG 28.04.1998 – 1 ABR 63/97; BVerwG
22.06.2001 – 6 P 11.00)
Übernahme eines Auszubildenden in ein
Arbeitsverhältnis (BVerwG 03.02.1993 – 6 P 28.91)
Nicht nur geringfügige Aufstockung eines
Teilzeitarbeitsverhältnisses (BVerwG 23.03.1999 – 6 P
10.97)
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Keine Fälle der Einstellung
Aushilfskräfte bis 2 Monate Beschäftigung (BVerwG
23.03.1999: PR 1999 S. 395)
Umwandlung eines Vollzeit- in ein
Teilzeitarbeitsverhältnis nach dem Altersteilzeitgesetz
(BVerwG 22.06.2001 – 6 P 11.00)
Schul- und Hochschulpraktikanten
Werkverträge = in einer bestimmten Zeit ist eine
bestimmte Art von einer bestimmten Güte zu einer bestimmten
Bezahlung zu leisten z.B. mit einer Firma für
Reinigungskräfte (VGH BW 25.05.1993 – PL 15 S. 1603/92)
Honorarverträge
Nachträgliche Befristung eines Arbeitsvertrages
unter gleichzeitiger Vereinbarung einer Teilzeitregelung
(VGH Bayern 31.07.1996 – 17 P 96.367)
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Folge der Nichtzustimmung des Personalrats
Stellt der Arbeitgeber den Bewerber dennoch ein, so liegt
zwar kein nichtiges, aber ein schwebend unwirksames
Arbeitsverhältnis vor, d.h. der Arbeitgeber muss dem Arbeitnehmer
die vereinbarte Vergütung zwar zahlen, dieser darf aber nicht
arbeiten. Hat der Arbeitgeber eine Einstellung ohne die
erforderliche Beteilung des Betriebsrats durchgeführt, kann dieser
nicht die nachträgliche Beteiligung an der bereits durchgeführten
Maßnahme verlangen. Der Betriebsrat kann aber verlangen, dass die
Einstellung aufgehoben wird. (BAG 02.03.2004 – 1 ABR 15/03)
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Umfang der Mitbestimmung
die auszuübende Tätigkeit
die Eingruppierung (BVerwG 02.06.1993: ZfPR 1993
S. 150)
Art des Arbeitsverhältnisses z.B. Arbeiter- oder
Angestelltenverhältnis (Hess. VGH 19.03. 1989 – BPV TK
3821/87; BVerwG 14.11.1989 – 6 P 4.87; BVerwG 15.11.1989 – 6
P 2.87)
die Eingliederung des neuen Beschäftigten in die
Dienststelle (ZfPR 1995 S. 174)
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Notwendigkeit konkreter sachlicher Gründe für eine
Zustimmungsverweigerung (§ 77 II BPersVG)
Zur Vermeidung der Zustimmungsfiktion ist es
erforderlich, dass der Personalrat konkrete sachliche Gründe für die
Verweigerung der Mitbestimmung geltend macht, die einen
hinreichenden sachlichen Bezug zu dem einschlägigen gesetzlichen
Mitbestimmungstatbestand haben müssen. Dies gilt grundsätzlich auch,
wenn sich der Personalrat auf ein Mitbestimmungsrecht beruf, das der
Dienststellenleiter im Antrag auf Zustimmung nicht benennt oder
welches er offen in Abrede stellt. (OVG NW 06.08.2003 – 1 A
1986/01.PVL)
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Zulässige Zustimmungsverweigerung
unzulässige Verkürzung der Äußerungsfrist (BayVGH
13.07.1988 – 18 P 88.01415)
es muss beim Zustimmungsverweigerungsgrund
zumindest möglich erscheinen, dass einer der in Art. 75 II
abschließend genannten Zustimmungsverweigerungsgründe
gegeben ist. (BVerwG 27.03.1990 – 6 P 34.87)
Nichtbeachtung der rechtlich verfestigten
Anwartschaft eines Arbeitnehmers auf eine bestimmte Position
(BayVGH 04.10.1989 – 18 P 89.02632)
tatsächliche Nachteile in Bezug auf die
Fortkommensmöglichkeiten eines Arbeitnehmers (BayVGH
04.10.1989 – 18 P 89.02632)
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Unzulässige Zustimmungsverweigerungsgründe
Ablehnung eines Bewerbers mit der Begründung, dass ein
Mitbewerber für die Stelle besser geeignet sei. Nach der ständigen
Rechtsprechung entscheidet allein der Arbeitgeber über
- a)
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die Beurteilung der Beschäftigten
und
- b)
Eignung, Befähigung und fachliche Leistung der
Bewerber. (OVG NW 01.07.1994 – 1 A 2167/92.PVL)
Ein- und Umgruppierung (§ 75 I 2)
Klaus Rischar: Ein- und Umgruppierung (§ 75 I 2) (In: Erfolgreiches Management von Bibliotheken und
Informationseinrichtungen, hrsg. von Prof. Dr. Konrad Umlauf • Prof. Cornelia Vonhof, Hamburg: Dashöfer 2011, Abschn. 6.7.1.2)
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Umfang der Mitbestimmung
Eingruppierung = (Erstmalige) Einreihung in eine
tarifliche Lohn- und Vergütungsgruppe. Eine Eingruppierung
liegt auch vor, wenn der Mitarbeiter wegen einer
innerbetrieblichen Umsetzung mit neuen Aufgaben befasst ist.
(BVerwG 14.06.1995 – 6 P 43.93)
Höher- und Rückgruppierung = Jede Änderung der
Lohn- oder Vergütungsgruppe
Zuweisung einer höher oder niedriger zu
bewertenden Tätigkeit (§ 75 I 2)
-
Korrektur der tariflichen Bewertung wegen
- →
Änderung des Tarifvertrages
- →
Feststellung einer unrichtigen
Eingruppierung (= korrigierende Herabgruppierung)
(BVerwG 13.02.1976 – VII P 4.75; BAG 30.05.1990 – 4
AZR 74/90)
Allmähliches Hineinwachsen in eine höher zu
gruppierende Tätigkeit
Eintreten der persönlichen Voraussetzungen z.B.
Bestehen der entsprechenden Prüfung (BVerwG 03.06.1977 – VII
P 8.75)
Der Arbeitgeber hat nicht die Befugnis, dem
Angestellten im Wege des Direktionsrechts einen
Aufgabenbereich zuzuweisen, der nur die Tätigkeitsmerkmale
einer niedrigeren Vergütungsgruppe erfüllt und auf dem Umweg
über den Bewährungsaufstieg dazu führt, dass dennoch die
bisherige Vergütung erhalten bleibt. In Wirklichkeit ist der
Arbeitnehmer herabgruppiert worden (BAG 30.08.1995 – 1 AZR
47/95)
Höhergruppierung in Folge von Zeit- oder
Bewährungsaufstieg (ZfPR 1994 S. 61)
Fallgruppenwechsel, der mit einem automatischen
Zeitaufstieg (und wohl auch Bewährungsaufstieg) in eine
höhere Vergütungsgruppe verbunden ist (BVerwG 08.10.1997 – 6
P 5.95)
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Ziel der Mitbestimmung
Der Personalrat besitzt ein Mitbestimmungsrecht. Er soll
mit dazu beitragen, dass eine einheitliche und gleichmäßige
Anwendung der Lohn- und Gehaltsgruppenvorplanung gesichert ist und
eine möglichst zutreffende Zuweisung einer Tätigkeit zu den
dazugehörigen Vergütungsgruppen erfolgt = Richtigkeitskontrolle
nicht Gestaltungsmöglichkeit. (BAG 09.02.1993: BB 1993 S. 1007; Nds.
OVG 24.02.1993 – 18 L 8484/91)
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Auswirkungen der Nichtbeteiligung des Personalrats
Unwirksamkeit der Maßnahme, aber der Arbeitnehmer hat die
ihm zustehende Vergütung zu erhalten (BAG 10.03.1982 – 4 AZR 541/79;
BAG 16.09.1986 – GS 1/82), also je nach Einzelfall bei einem
gescheiterten Rückgruppierungsversuch des Arbeitgebers dennoch die
sachlich zutreffende niedrigere Vergütung. (BAG 26.08.1992 – 4 AZR
210/92)
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Mitbestimmungsrechte des Personalrats bei
Fallgruppenwechsel
Ist der Fallgruppenwechsel innerhalb derselben
Vergütungsgruppe mit der Möglichkeit eines automatischen
Zeitaufstiegs verbunden, so stellt die Maßnahme die Übertragung
einer höherwertigen Tätigkeit dar. Die Voraussetzungen des § 75 I 2
sind nicht nur erfüllt, wenn ein Beschäftigter unmittelbar in eine
höhere Vergütungsgruppe eingruppiert wird, sondern auch dann, wenn
zunächst nur ein Fallgruppenwechsel erfolgt, und damit ein
Zeitaufstieg ermöglicht wird. Tarifrechtlich können auch durch eine
Änderung der Fallgruppe die Weichen für eine spätere
Höhergruppierung gestellt werden. (BVerwG 08.10.1997 – 6 P 5.95)
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Neue Fallgruppe ohne Bewährungsaufstieg
Eine mitbestimmungspflichtige Herabgruppierung liegt auch
vor, wenn der Beschäftigte unter Beibehaltung der bisherigen
Vergütungsgruppe in eine andere Fallgruppe wechseln soll, in der ein
Bewährungsaufstieg nicht mehr vorgesehen ist. (OVG LSA 09.04.2003 –
5 L 3/02)
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Neue Fallgruppe mit Bewährungsaufstieg
Ein Fallgruppenwechsel unterliegt im Zusammenhang mit dem
Mitbestimmungsrecht „Übertragung einer höher zu bewertenden
Tätigkeit“ der Mitbestimmung, wenn aus der neuen Fallgruppe ein
Bewährungsaufstieg möglich ist, aus der früheren Fallgruppe aber
nicht möglich war. (VG Frankfurt/M. 27.09.2004 – 23 L 3460/04)
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Korrigierende Rückgruppierung
Auch die korrigierende Rückgruppierung ist
mitbestimmungspflichtig. Die unterbliebene Mitbestimmung führt
jedoch nicht dazu, dass der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die
irrtümlicherweise gezahlte zu hohe Vergütung weiter gewähren muss.
(ständige Rechtsprechung des BAG, zuletzt BAG 28.05.1997 – 10 AZR
383/96)
Abordnung (§ 75 I 4)
Klaus Rischar: Abordnung (§ 75 I 4) (In: Erfolgreiches Management von Bibliotheken und
Informationseinrichtungen, hrsg. von Prof. Dr. Konrad Umlauf • Prof. Cornelia Vonhof, Hamburg: Dashöfer 2011, Abschn. 6.7.1.3)
Vorübergehende Zuweisung einer Beschäftigung
in einer anderen Dienststelle.
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Mitbestimmung des Personalrats
Für einen Zeitraum von mehr als drei Monaten.
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Fälle der Mitbestimmung auch,
wenn die Abordnung zunächst für weniger als drei
Monate ausgesprochen war, sobald es zur Verlängerung kommt.
(BVerwG 07.02.1980 – 6 P 87.78)
bei mehreren Abordnungen für insgesamt mehr als
drei Monate.
bei Abordnung mit dem späteren Ziel der
Versetzung. (BVerwG 18.09.1984 – 6 P 19.83)
wenn beide Dienststellen sich in einem Gebäude
befinden. (OVG NW 03.07.1986 – CL 46/84)
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Keine Mitbestimmung
Nach Art seines Beschäftigungsverhältnisses ist der
Arbeitnehmer ständig kurzfristig bei anderen Dienststellen
beschäftigt.
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Die Nichtbeteiligung des Personalrats führt zur
Unwirksamkeit der Maßnahme. (BAG 19.01.1991 – 1 AZR 105/90)
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Es ist sowohl der Personalrat der abgebenden als auch
derjenige der aufnehmenden Dienststelle zu beteiligen. (BVerwG: ZfPR
1995 S. 5)
Umsetzung (§ 75 I 3)
Klaus Rischar: Umsetzung (§ 75 I 3) (In: Erfolgreiches Management von Bibliotheken und
Informationseinrichtungen, hrsg. von Prof. Dr. Konrad Umlauf • Prof. Cornelia Vonhof, Hamburg: Dashöfer 2011, Abschn. 6.7.1.4)
Eine Umsetzung ist eine Änderung des Amtes im
konkret-funktionellen Sinn und damit ein Wechsel des Dienstpostens. Eine
Umsetzung setzt einen Wechsel des Dienstpostens voraus.
Es kommt nicht darauf an, ob die Art der zu verrichtenden
Tätigkeit am neuen Einsatzort mit der bisherigen gleich oder im Wesentlichen
gleich ist. (VGH Hessen 24.04.2003 – 22 TL 848/02; BVerwG 10.10.1991 – 6 P
23.90)
Mitbestimmung des Personalrats
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Wenn die Umsetzung mit dem Wechsel des Dienstortes, auch
bei gleichbleibender Aufgabe, verbunden ist. (BAG 18.02.1986 – 1 ABR
27/84; BVerwG 19.02.1987 – 6 P 11.85). Das Einzugsgebiet i.S. des
Umzugskostenrechts gehört zum Dienstort. Nach herrschender Meinung
kommt es auf den Sitz der Dienststelle an (von Roetecken: PR 2001
S. 315, 320). Das LAG Köln stellt demgegenüber auf das Einzugsgebiet
der Wohnung des Arbeitnehmers ab. (LAG Köln 21.08.2000 – 11 Sa
477/00)
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Umsetzung mit Wechsel der Lohngruppe (BAG 27.11.1991 – 4
AZR 29/91)
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Ergebnis einer grundlegenden Organisationsentscheidung
(OVG Berlin 20.12.1999 – 6 OPV 8.99; BayVGH 28.06.2000 – 18 P
98.2995)
Es ist sowohl der Personalrat der abgebenden als auch derjenige
der aufnehmenden Dienststelle (i.S.d. Personalvertretungsrechts) zu
beteiligen. (zuletzt BVerwG 16.06.2000 – 6 P 6.99)
Versetzung (§ 75 I 3)
Klaus Rischar: Versetzung (§ 75 I 3) (In: Erfolgreiches Management von Bibliotheken und
Informationseinrichtungen, hrsg. von Prof. Dr. Konrad Umlauf • Prof. Cornelia Vonhof, Hamburg: Dashöfer 2011, Abschn. 6.7.1.5)
Dauernde Beschäftigung des Arbeitnehmers in einer
anderen Dienststelle desselben oder eines anderen öffentlich-rechtlichen
Dienstherrn unter Aufrechterhaltung des Arbeitsverhältnisses (BAG 18.02.1986
– 1 ABR 27/84; BVerwG 19.02.1987 – 6 P 11.85). Das Recht des Personalrats
gilt unabhängig von der Zustimmung des Arbeitnehmers.
Sonderfälle der Versetzung, z.B. der Arbeitsplatz des
Arbeitnehmers ändert sich nicht, dieser wird aber einer anderen Dienststelle
zugeordnet.
Mitbestimmung des Personalrats der abgebenden Dienststelle.
(BVerwG 19.12.1975 – VII P 15.74: ZBR 1976 S. 197)
Es ist aber nicht nur der Personalrat bei der abgebenden
Dienststelle unter dem Gesichtspunkt der Versetzung zu beteiligen, sondern
auch der Personalrat der aufnehmenden unter dem Gesichtspunkt der
Einstellung. (BVerwG 16.09.1994 – 6 P 32.92)
Das Zustimmungsrecht des Personalrats entfällt auch dann nicht,
wenn der Arbeitnehmer die Versetzung selbst beantragt hat, denn der
Personalrat soll nicht nur die individuellen Interessen des zu versetzenden
Beschäftigten schützen, sondern auch die kollektiven Interessen der
Gesamtheit der Beschäftigten. (OVG Berlin 06.03.1996 – 60 PV 19.95: PR 1997
S. 24)
Die Personalvertretung kann im Rahmen ihrer
Zustimmungsverweigerung zwar alle aus ihrer Sicht wichtigen Gründe anführen,
aber nur die in § 77 II BPersVG genannten Gründe können der
Zustimmungsverweigerung rechtliche Wirksamkeit verleihen.
Der Personalrat darf seine Zustimmung verweigern, wenn er
feststellt, dass durch die getroffene Auswahl andere Bewerber aus
unsachlichen Gründen benachteiligt werden. Ob die Einwände des Personalrats
im Ergebnis stichhaltig sind, ist für die Frage ob die Zustimmung verweigert
werden darf unerheblich.
Dies ist im Mitbestimmungsverfahren zu klären. (Hess. VGH
10.11.1994 – TL 884/94: PR 1995 S. 212)
Keine Fälle der Versetzung
Beispiel: Vollständige Eingliederung einer Dienststelle in eine
andere. (OVG Nds. 01.04.1998 – 17 L 6193/96: ZBR 1998 S. 365; Hess. VGH
14.01.1993 – HPV TL 2659/89)
Zustimmungsverweigerungsgründe des Personalrats (§ 77 II)
Klaus Rischar: Zustimmungsverweigerungsgründe des Personalrats (§ 77 II) (In: Erfolgreiches Management von Bibliotheken und
Informationseinrichtungen, hrsg. von Prof. Dr. Konrad Umlauf • Prof. Cornelia Vonhof, Hamburg: Dashöfer 2011, Abschn. 6.7.1.6)
Die Aufstellung ist abschließend = endgültig. Andere Gründe für
seine Zustimmungsverweigerung kann der Personalrat nicht berechtigt
vorbringen.
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Die Gründe im Einzelnen
- a)
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Verstoß gegen ein Gesetz, z.B.
das BPersVG
§ 611 a BGB
ArbZG
- b)
Verstoß gegen eine Verordnung, z.B. die
Ausbildereignungsverordnung
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Verstoß gegen den Tarifvertrag, z.B.
- d)
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Benachteiligung anderer Arbeitnehmer, z.B.
was nur bei Versetzung zutrifft:
Herausnahme des Arbeitnehmers aus einer
Arbeitsgruppe, ohne dass dessen Platz dort neu
besetzt wird. Das führt zwangsläufig dort zu
Mehrbelastung. (OVG Berlin 04.09.1991 – PV Bln.
5.89; BAG 15.09.1987 – 1 ABR 44/86)
ungerechtfertigte Bevorzugung (BAG
15.09.1987 – 1 ABR 44/86; BVerwG 13.05.1987 – 6 P
20.85)
Einstellung oder Versetzung auf eine
Stelle, die noch ein anderer Arbeitnehmer
einnimmt.
zu einseitig auf eine einzige Person
zugeschnittene Stellenausschreibung (Hess. VGH
29.11.1989 – HPV TK 4913/88)
keine ausreichende Auswahlbegründung (OVG
NW 24.11.1999 – 1 A 3597/97.PVL)
keine rechtlich gebotene
dienststelleninterne Ausschreibung (BVerwG
29.01.1996 – 6 P 38.93)
- e)
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Benachteiligung des betreffenden
Arbeitnehmers
Nichtbeachtung fürsorgerischer Aspekte, z.B. bei
einer Versetzung:
das Alter des Arbeitnehmers
die vollständige Änderung des
Arbeitsgebiets (OVG Berlin 04.09.1991 – PV Bln.
3.89)
Nachteile im Hinblick auf das
Fortkommen
Bevorzugung eines anderen internen
Bewerbers durch den Arbeitgeber, obwohl dieser den
Übergangenen sonst besser bewertet hatte. (VG
Frankfurt/Main 11.01.1993 – IV/V U 5010/92)
schlechte äußere Arbeitsbedingungen
(Wohn- und Wegeverhältnisse) (Voraussetzungen und
Grenzen der vorläufigen Regelung nach § 69 V BPersVG
in: ZfPR 1994 S. 199)
- f)
-
Besorgnis der Störung des Friedens in der
Dienststelle
Der Personalrat kann seine Zustimmung verweigern,
wenn die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass
der Beschäftigte oder Bewerber den Frieden in der
Dienststelle durch unsoziales oder gesetzwidriges Verhalten
stören würde.
Ein Verhalten ist unsozial, wenn es die allgemein
zu verlangende Einfügung in die soziale Gemeinschaft
vermissen lässt. Dabei ist das Verhalten gegenüber Kollegen,
Mitarbeitern und Vorgesetzten zu betrachten.
Ein Verhalten ist gesetzeswidrig, wenn es gegen
die Rechtsordnung verstößt z.B. Eigentumsdelikte, Verstoß
gegen Arbeits- und Unfallschutzvorschriften.
(Voraussetzungen und Grenzen der vorläufigen Regelung nach
§ 69 V BPersVG in: ZfPR 1994 S. 199)
- g)
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Verstoß gegen den Frauenförderungsplan
Der Personalrat kann seine Zustimmung zu
personellen Einzelmaßnahmen verweigern, wenn die Maßnahme
gegen den Frauenförderungsplan verstößt. (Die Änderungen des
BPersVG durch das 2. Gleichberechtigungsgesetz in: PR 1995
S. 1)
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Keine Fälle berechtigter Zustimmungsverweigerung:
Nichtaufstieg eines Arbeitnehmers z.B. die
Nichterfüllung der bloßen Erwartung eines Arbeitnehmers,
selbst den Arbeitsplatz zu erhalten, auf den ein anderer
Mitarbeiter versetzt werden soll, ist kein Nachteil i.S.d.
§ 99 II Nr. 3 BetrVG, auf den der Betriebsrat die
Verweigerung seiner Zustimmung zur Versetzung stützten
könnte. „Sonstige Nachteile“ sind nach der Rechtsprechung
des BAG nicht unerhebliche Verschlechterungen in der
tatsächlichen oder rechtlichen Stellung eines Arbeitnehmers
(BAG 30.08.1995 – 1 ABR 11/95; BAG 15.09.1987 – 1 ABR
44/86); Regelungszweck des § 99 II Nr. 3 BetrVG ist die
Erhaltung des status quo der im Betrieb beschäftigten
Arbeitnehmer. Ist mit der beabsichtigten Maßnahme für andere
Arbeitnehmer nicht eine Veränderung oder Erschwerung der
bestehenden Arbeitsbedingungen, sondern lediglich der
Verlust einer Chance auf eine gerade als vorteilhaft
empfundene Veränderung verbunden, stellt dies keinen
Nachteil dar. Dazu müsste entweder ein Rechtsanspruch auf
die erstrebte Veränderung bestanden oder zumindest eine
tatsächliche Position sich bereits zu einer rechtlich
erheblichen Anwartschaft verstärkt haben. (BAG 30.08.1995 –
1 ABR 11/95; BAG 26.10.2004 – 1 ABR 45/03)
die Art des Arbeitsverhältnisses, z.B. Arbeiter
oder Angestellter
der Inhalt, z.B.
befristet oder unbefristet
Teil- oder Vollzeitarbeitsverhältnis (alles:
BVerwG 14.11.1989 – 6 P 4.87)
nur Hinweis des Personalrats auf formale, aber
nicht auf inhaltliche Fehler bei der Personalauslese durch
den Arbeitgeber (BayVGH 18.07.1991 – 17 P 91.1181; 91.1183;
91.1184)
Vorwurf der unzureichenden Information durch den
Arbeitgeber, obwohl die Information objektiv den
Anforderungen genügt (BayVGH 18.07.1991 – 17 P 91.1181;
91.1183; 91.1184)
bloßer Hinweis, dass der Anteil der Frauen am
Personal erhöht werden muss (Hess. VGH 18.03.1993 – HPV 5L
2658/90)
Durchsetzung eigener Auswahlkriterien oder einer
eigenen Auswahlentscheidung (Hess. VGH 18.03.1993 – HPV 5L
2658/90)
Die Beurteilung der Eignung, Befähigung und
fachlichen Leistung von Bewerbern ist allein Aufgabe des
Dienstherren. Die erfolgte Zustimmungsverweigerung ist
deshalb unbeachtlich mit der Folge, dass die
Auswahlentscheidung des Dienstherren als gebilligt gilt.
(Hess. VGH 16.03.1995 – 1 TG 2575/94)
Mitwirkung bei der Kündigung (§ 79)
Klaus Rischar: Mitwirkung bei der Kündigung (§ 79) (In: Erfolgreiches Management von Bibliotheken und
Informationseinrichtungen, hrsg. von Prof. Dr. Konrad Umlauf • Prof. Cornelia Vonhof, Hamburg: Dashöfer 2011, Abschn. 6.7.1.7)
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Vorbemerkung
Das Mitwirkungsrecht gilt vor jeder Kündigung in gleicher
Weise, also auch während der Probezeit. (BAG 14.08.1989 – 2 AZR
309/89)
Die Mitteilungspflicht besteht auch z.B. bei
Wird ein Verfahren zur Beteiligung des Personalrats nicht
durch den Dienststellenleiter selbst, sondern durch einen
personalvertretungsrechtlich nicht zuständigen Vertreter des
Dienststellenleiters eingeleitet, so führt dies nicht zur
Unwirksamkeit der Kündigung, wenn der Personalrat den Fehler nicht
gerügt, sondern zu der beabsichtigten Kündigung abschließend
Stellung genommen hat. (BAG 27.02.1997 – 2 AZR 513/96; bestätigt BAG
25.02.1998 – 2 AZR 226/79)
Muss ein tariflich unkündbarer Arbeitnehmer wegen Wegfall
seines Arbeitsplatzes außerordentlich gekündigt werden, verbleibt
dem Personalrat dennoch das Beteiligungsrecht, das er bei einer
ordentlichen Kündigung gehabt hätte, da der Arbeitnehmer bei
ausnahmsweiser Zulassung der außerordentlichen Kündigung nicht
schlechter gestellt sein darf. (BAG 05.02.1998 – 2 AZR 227/97)
- –
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Anforderungen an die Informationspflicht des Arbeitgebers
Damit eine Kündigung wirksam ist, fordert das BAG eine
ordnungsgemäße Beteiligung des Personalrats. Zur ordnungsgemäßen
Unterrichtung muss der Arbeitgeber den Personalrat folgende
Informationen geben:
- a)
-
Allgemeine Angaben
- –
-
Personalien des Arbeitnehmers
- –
Kündigungsart
- –
Kündigungstermin
- –
-
konkrete Darstellung der
Kündigungsgründe
Der Personalrat muss ohne eigene
Nachforschungen in der Lage sein, die
Stichhaltigkeit der Kündigungsgründe prüfen zu
können. (BAG 16.03.2000 – 2 AZR 828/98)
- b)
-
Personenbedingte Kündigung
Will der Arbeitgeber eine krankheitsbedingte
Kündigung im Prozess zur Darlegung unzumutbarer
wirtschaftlicher Belastungen auf die Höhe der
Entgeltfortzahlungskosten stützen, so muss er dem
Betriebsrat im Anhörungsverfahren Angaben zu den
aufgelaufenen Entgeltfortzahlungskosten machen. Jedenfalls
muss er dem Betriebsrat mindestens die durchschnittliche
monatliche Vergütung oder die Lohngruppe des Arbeitnehmers
nennen. Andernfalls kann er sich auf die Höhe der
Entgeltfortzahlungskosten als wirtschaftlich unzumutbare
Belastung nicht im anschließenden Prozess berufen.
Der Betriebsrat ist nicht verpflichtet, die
Vergütungshöhe selbst zu ermitteln und sich die
Entgeltfortzahlungskosten selbst auszurechnen. Im
Anhörungsverfahren nach § 102 BetrVG können Angaben des
Arbeitgebers zu den betrieblichen Auswirkungen der
Fehlzeiten des Arbeitnehmers ausnahmsweise entbehrlich sein,
wenn Betriebsrat-Mitglieder den Arbeitsplatz des
Arbeitnehmers und die konkrete Auswirkungen seiner
Fehlzeiten kennen. Steht fest, dass zusätzlich zu hohen
Fehlzeiten den zu kündigenden Arbeitnehmer beträchtliche
krankheitsbedingte Abwesenheitszeiten anderer Arbeitnehmer
in der gleichen Abteilung zu verzeichnen sind, muss der
Arbeitgeber im Anhörungsverfahren nach § 102 BetrVG
zumindest grob vortragen, welche Folgen der wiederholten
Ausfälle er dem zu kündigenden Arbeitnehmer zuordnet und
dass bzw. warum er deshalb die Fortsetzung des
Arbeitsverhältnisses für unzumutbar hält. Unterlässt er
dies, ist er mit diesbezüglichem Vortrag im
Kündigungsprozess ausgeschlossen. (LAG SLH 01.09.2004 – 3 Sa
210/04)
- c)
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Betriebsbedingte Kündigung
Mitteilung von Gründen für eine betriebsbedingte
Kündigung
Der Arbeitgeber muss nach § 102 I S. 2 BetrVG dem
Betriebsrat die Gründe mitteilen, die
- –
nach seiner subjektiven Sicht die
Kündigung rechtfertigen
- –
für seine Kündigungsabsicht maßgebend
sind.
Es kommt entscheidend darauf an, ob der
Arbeitnehmer bis zum Kündigungstermin voraussichtlich
entbehrt werden kann, wenn bei Zugang der Kündigung zwar
noch eine Beschäftigungsmöglichkeit besteht, aber die
maßgeblichen Entscheidungen für den künftigen Wegfall des
Beschäftigungsverhältnisses bereits getroffen sind. (BAG
15.07.2004 – 2 AZR 376/03)
Bei betriebsbedingten Kündigungen muss zusätzlich
unterrichtet werden über:
- –
Unterhaltspflichten
- –
Vorlage einer Liste der Sozialdaten (LAG
Bremen 13.12.1991 – 4 Sa 401/90) mit allen
Arbeitnehmer, die für die Kündigung in Betracht
kommen (LAG Sachsen 16.08.1994 – 5 Sa 204/94)
- d)
-
Verhaltensbedingte Kündigung z.B. Strafantrag des
Arbeitnehmers gegen Vorgesetzte
Grund für eine fristgemäße Kündigung wegen
erheblicher Verletzung der arbeitsvertraglichen
Nebenpflichten durch den Arbeitnehmer, besonders wenn die
Strafanzeige
- –
-
wissentlich unwahr ist
oder
- –
-
leichtfertig falsche Angaben enthält
oder
- –
-
aus Rache
oder
- –
in Schädigungsabsicht erfolgt
Der Arbeitnehmer muss vorab eine
innerbetriebliche Klärung versucht haben, was der
grundrechtlich geschützten Wahrnehmung staatsbürgerlicher
Rechte bei Erstattung einer Anzeige nicht entgegensteht.
(BAG 03.07.2003 – 2 AZR 235/02)
- e)
In Fällen der Mitwirkung, wie z.B. die
Beteiligung bei ordentlichen Kündigungen, ist die
beabsichtigte Maßnahme mit dem Personalrat eingehend zu
erörtern. Zu dieser eingehenden Erörterung gehört die
ausreichende Unterrichtung über die Kündigungsgründe. Dem
Erfordernis genügen schlagwortartige Pauschalierungen nicht.
Daher sind nähere Umstände darzulegen, aus denen sich die
Sicherheitsbedenken ergeben. (LAG Köln 28.04.1995 – 13 (2)
Sa 1380/94: PR 1996 S. 166)
Mitteilung der Sozialdaten bei verhaltensbedingten
Kündigungen
-
Der Arbeitgeber muss dem Personalrat bei
verhaltensbedingten Kündigungen
- 1)
-
das Lebensalter
und
- 2)
die Dauer der Betriebszugehörigkeit des
zu Kündigenden mitteilen.
Begründung:
Diese beiden Daten beeinflussen bei ordentlichen
Kündigungen – unabhängig vom Kündigungsgrund
- a)
-
die Kündigungsfrist
und
- b)
ggf. eine zu zahlende Abfindung.
Auch bei einer außerordentlichen
verhaltensbedingten Kündigung sind dem Personalrat
grundsätzlich die unter (1) und (2) genannten Angaben
mitzuteilen. Der Wirksamkeit einer außerordentlichen
Kündigung steht die fehlende Mitteilung der genauen
Sozialdaten nur dann nicht entgegen, wenn es dem Arbeitgeber
wegen der Schwere der Kündigungsvorwürfe auf die genauen
Daten ersichtlich nicht ankommt und wenn der Personalrat die
ungefähren Daten kennt und daher die Kündigungsabsicht des
Arbeitgebers ausreichend beurteilen kann. (BAG 21.06.2001 –
2 AZR 30/00: ZTR 1/2002 S. 45)
Personaldaten, die sich auf Unterhaltspflichten
beziehen, unterliegen grundsätzlich nicht der
Informationspflicht. Eine Unterrichtungspflicht besteht nur,
wenn die Daten für die Beurteilung der Wirksamkeit der
Kündigung bedeutsam sind. (BVerwG 09.10.1996 – 6 P 1.94:
ZfPR 1997 S. 12)
- –
-
Vollständige Liste der Gründe für Einwendungen (§ 79 I
1–5)
-
Fehlende oder nicht ausreichende Beachtung
sozialer Aspekte
- →
-
Unterhaltspflichten gegenüber
- a)
Eltern
- b)
Ehepartner
- c)
Kindern
- →
Lebensalter
- →
Dauer der Betriebszugehörigkeit
Verstoß gegen eine Auswahlrichtlinie
-
Möglichkeit der Weiterbeschäftigung unter
geänderten Vertragsbedingungen auch erst nach Ablauf der
Kündigungsfrist (BAG 15.12.1994 – 2 AZR 327/94), wenn dies
für den Arbeitgeber zumutbar ist, ggfs.
- a)
über eine Änderungskündigung
- b)
über eine einvernehmliche
Vertragsänderung
Für einen ordnungsgemäßen Widerspruch ist grundsätzlich
nur erforderlich, dass die vom Personalrat angeführten Tatsachen es
für möglich erscheinen lassen, dass einer der Widerspruchsgründe des
§ 79 I S. 3 BPersVG vorliegt.
In erweiterter Auslegung dieser Norm genügt es auch, dass
der Personalrat vorträgt, der gekündigte Arbeitnehmer könne an
seinem bisherigen Arbeitsplatz weiterbeschäftigt werden, weil dann
die Kündigung per se nicht betriebsbedingt sozial gerechtfertigt
sein kann. (umstritten: LAG Rh.-Pf. 25.03.1996 – 9 (11) Sa 656/96;
offen: BAG 27.02.1997 – 2 AZR 361/96; ablehnend: BAG 12.09.1985 – 2
AZR 324/84) Dem Arbeitgeber müssen die dazu erforderlichen
Umschulungs- oder Fortbildungsmaßnahmen zumutbar sein, zeitlich
maximal sechs Monate Einarbeitung. Ist der Arbeitnehmer nicht
einverstanden, dann scheidet er aus dem Betrieb aus. Der Arbeitgeber
kann anders als bei einer Einstellung z.B. auch gegen den Willen des
Personalrats kündigen, muss dem Arbeitnehmer aber den Text der
Stellungnahme des Personalrats zukommen lassen.
- –
Aufhebungsvertrag statt Kündigung durch den Arbeitgeber
Schließt der Arbeitgeber mit einem Arbeitnehmer einen
Aufhebungsvertrag, so besteht nach dem BPersVG kein
Mitbestimmungsrecht des Personalrats.
- –
-
Bloßes Anhörungsrecht (§ 79 III)
-
Fälle:
- a)
Fristlose Entlassungen (bei Beamten)
- b)
Außerordentliche Kündigungen (bei
Arbeitnehmern)
-
Rechte des Personalrats
- a)
Begründung der Maßnahme durch den
Arbeitgeber Bei Bedenken des Personalrats gleiches
Informationsrecht wie bei anderen Kündigungen (BAG
21.06.2001 – 2 AZR 30/00)
- b)
Angabe von Gründen unverzüglich,
spätestens in drei Arbeitstagen schriftlich (§ 79
III S. 3)
-
Anhörung bei der Kündigung eines
schwerbehinderten Menschen
Es ist keine erneute Anhörung des Personalrats
erforderlich. Auch wenn die Zustimmung des Integrationsamtes
erst nach einem jahrelangen verwaltungsgerichtlichen
Verfahren erlangt wird, ist der Sachverhalt unverändert
geblieben.