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Personalmanagement: Arbeitszeitmodelle – Gesetzliche Rahmenbedingungen für Arbeitszeitmodelle

Garantiert 17.12.2019, Ulrich Naumann, Quelle: Verlag Dashöfer GmbH

Ulrich Naumann: Gesetzliche Rahmenbedingungen für Arbeitszeitmodelle (In: Erfolgreiches Management von Bibliotheken und Informationseinrichtungen, hrsg. von Prof. Dr. Konrad Umlauf • Prof. Cornelia Vonhof, Hamburg: Dashöfer 2019, Abschn. 4.4.2)

Der Gesetzgeber schafft die Rahmenbedingungen für die Arbeitszeitgestaltung. Hierfür ist das Arbeitszeitgesetz erlassen worden*, das die seit 1938 bestehende Arbeitszeitordnung abgelöst hat*. In ihm wurde durch bewussten Verzicht auf zu starre Regelungen ein weiter Rahmen für Vereinbarungen über die betriebliche Arbeitszeit geschaffen. Sie müssen immer ihre Grenzen finden, wenn der Gesundheitsschutz der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer gefährdet wird. Neben dem Arbeitszeitgesetz enthalten solche Schutzfunktionen weitere Gesetze wie das Arbeitsschutzgesetz*, das Jugendarbeitsschutzgesetz, das Mutterschutzgesetz, die Gewerbeordnung, das Ladenschlussgesetz, die Arbeitsstättenverordnung*und branchenspezifische Arbeitszeitregelungen (etwa das Bäckerarbeitsgesetz), die jedoch auch Anpassungen und Veränderungen unterworfen sind (etwa das Ladenschlussgesetz).

Unter Beachtung dieser Schutzgrenzen wird es den Tarifvertragsparteien, bzw. bei nicht tarifgebundenen Arbeitsverhältnissen der Betriebsleitung und den Betriebsangehörigen, überlassen, Regelungen zu finden, die sowohl an wirtschaftlich zweckmäßigen Arbeitszeiten als auch an den Interessen der Beschäftigten orientiert sind. Bei den gesetzlichen Bestimmungen werden auch Veränderungen der Rechts- und Verordnungssetzung in der Richtung erforderlich werden, dass neben den Regelungen für die körperliche Unversehrtheit auch Regelungen für die „seelische Gesundheit“ eingeführt werden, die den zunehmenden psychischen Belastungen am Arbeitsplatz entgegenwirken (u. a. Vermeidung des „Burn-out-Syndroms“, Formen alternsgerechten Arbeitens).

Hierzu hat Hamburg im Mai 2013 im Bundesrat den Entwurf einer „Verordnung zum Schutz der Beschäftigten vor Gefährdungen durch psychische Belastungen bei der Arbeit“ beschließen lassen. (Bundesrat-Drucksache 315/13 – Beschluss). Eine Umsetzung durch Entscheidung des Bundestags steht noch aus, soweit es sich um eine eigenständige „Anti-Stress-Verordnung“ handelt. Lediglich wurden in die §§ 4 und 5 des Arbeitsschutzgesetzes die Begriffe „psychische Gesundheit“ und „psychische Belastungen bei der Arbeit“ aufgenommen. Die Absichtserklärung im Koalitionsvertrag 2013–2017, eine Verordnung zu erlassen, ist dagegen nicht erfüllt worden. Im Koalitionsvertrag 2018–2021 wird nur noch davon gesprochen, dass „die vorliegenden Studien der Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin, besonders mit Blick auf psychische Erkrankungen, […] dazu ausgewertet werden [sollen]“. Parallel gibt es die Gemeinsame Deutsche Arbeitsschutzstrategie (GDA), die als eines der drei Handlungsziele für 2013 bis 2018 den Schutz und die Stärkung der Gesundheit bei arbeitsbedingter psychischer Belastung formuliert hat. Hierzu liegt inzwischen in dritter Auflage eine entsprechende Empfehlung vor.*

Es fällt schwer, den Überblick über die angestrebten Veränderungen zu behalten. Eine Beschränkung auf Grundsätzliches scheint daher angebracht, zumal viele der Regelungen für den Bereich des öffentlichen Dienstes und damit für die weitaus größte Zahl von Bibliotheken keine Relevanz haben.

Ergänzende gesetzliche Regelungen, die die Flexibilisierung der Arbeit fördern, sind das Teilzeit- und Befristungsgesetz*, das die Möglichkeiten verstärkt, die Arbeitszeit individuellen Wünschen anzupassen (§ 1: „Ziel des Gesetzes ist, Teilzeitarbeit zu fördern, die Voraussetzungen für die Zulässigkeit befristeter Arbeitsverträge festzulegen und die Diskriminierung von teilzeitbeschäftigten und befristet beschäftigten Arbeitnehmern zu verhindern.“) und das Gesetz zum Elterngeld und zur Elternzeit.* Im Vierten Buch des Sozialgesetzbuchs wurden Änderungen vorgenommen, aufgrund derer das Gesetz zur sozialrechtlichen Absicherung flexibler Arbeitszeitregelungen* erlassen wurde. Auf die Veränderung der Lebensarbeitszeit zielen die mit dem Altersteilzeitgesetz* geschaffenen Regelungen zur Flexibilisierung des Übergangs in den Ruhestand.

Eine weitere Flexibilisierungsmöglichkeit wird durch die „Flexi-Rente“ geschaffen.* Analog zur „Rente mit 63“, die für die Bibliotheksbeschäftigten wegen der kurzen Laufzeit ihrer Beschäftigung und der Bedingung der 45 Jahre Rentenbeitragspflicht keine Rolle spielt, soll es Arbeitnehmern ermöglicht werden, mit einer Teilrente ab 63 Jahren den allmählichen Austritt aus dem Berufsleben flexibler (und lohnender) zu gestalten und über das Renteneintrittsalter* hinaus mit Zustimmung des Arbeitgebers tätig zu bleiben. Die Möglichkeit, einfach ohne Beantragung der Rente oder Pension weiterzuarbeiten, scheidet in den Bibliotheken wegen der Regelung in § 33 Abs. 1 Buchstabe a TVöD aus, gemäß der das Arbeitsverhältnis mit Ablauf des Monats, in dem die/der Beschäftigte das gesetzlich festgelegte Alter zum Erreichen einer abschlagsfreien Regelaltersrente vollendet hat, endet. Bei den Beamten ist auf die jeweilige landesrechtliche Regelung zu verweisen, da für die Länder keine Vorgaben für eine einheitliche Regelaltersgrenze mehr existieren. Nach dem Inkrafttreten des Beamtenstatusgesetzes 2009 haben einige Länder – ebenso wie der Bund – die schrittweise Anhebung der Regelaltersgrenze auf das 67. Lebensjahr ebenso wie im Rentenrecht nachvollzogen, während andere Länder (so beispielsweise Berlin) an der bisherigen allgemeinen Altersgrenze der Vollendung des 65. Lebensjahres festhalten.*

Mit dem auch für Tarifbeschäftigte in Bibliotheken geltenden Flexirentengesetz soll das generell angestrebte Renteneintrittsalter mit 67 Jahren (das mit dem Geburtsjahrgang 1964 erreicht wird) nicht dadurch ausgehebelt werden, dass Anreize zur Frühverrentung (Vollrente mit Abschlägen mit 63 Jahren) wahrgenommen werden. Daher soll mit entsprechenden Regelungen ein längeres Arbeiten ermöglicht werden. Das längere Arbeiten soll belohnt werden und der Übergang von der Arbeitswelt in das Rentnerdasein soll fließender gestaltet werden. Eine Änderung betrifft die Teilrente mit 63 Jahren. Hier wird die Zuverdienstgrenze dahingehend geändert, dass nicht mehr ein Zuverdienst von über 450 Euro zu einer massiven Absenkung der Teilrente führt, sondern bei einem Zuverdienst von über 450 Euro generell 40 Prozent des Zuverdienstes von der Vollrente abgezogen werden. Aber auch das Arbeiten über die Grenze für die Regelaltersrente zahlt sich stärker aus. Die Arbeitnehmer sollen hierfür bei sozialversicherungspflichtiger Beschäftigung Rentenbeiträge zahlen können, die dann zu einer Steigerung der Rente um 0,5 Prozentpunkte pro Arbeitsmonat führen.

Bereits vor dem Eintritt der Regelaltersrente sollten sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer auf ein Weiterarbeiten verständigen, damit die Probleme, die sich beim Abschluss eines neuen Arbeitsvertrages aus dem Teilzeit- und Befristungsgesetz ergeben, vermieden werden. Eine sachgrundlose Befristung scheitert bei einer Weiterbeschäftigung mit neuem Vertrag beim selben Arbeitgeber gemäß § 14 Absatz 2 S. 2 Teilzeitbefristungsgesetz (TzBFG) an dem Anschlussverbot. Die Befristung eines Arbeitsverhältnisses ohne Sachgrund ist nicht erlaubt, wenn mit demselben Arbeitgeber zuvor ein Arbeitsverhältnis bestanden hat. Allerdings gibt es eine Gestaltungsmöglichkeit nach § 41 Sozialgesetzbuch VI: „Sieht eine Vereinbarung die Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit dem Erreichen der Regelaltersgrenze vor, können die Arbeitsvertragsparteien durch Vereinbarung während des Arbeitsverhältnisses den Beendigungszeitpunkt, gegebenenfalls auch mehrfach, hinausschieben.“ Entscheidend ist, dass eine solche Vereinbarung während des laufenden Arbeitsverhältnisses getroffen wird.

Für die Bibliotheken wird sich eine solche Erweiterung der Lebensarbeitszeit lohnen. Einerseits ergibt sich dadurch die Möglichkeit, von dem im Erwerbsleben gesammelten Wissen der älteren Mitarbeitenden länger zu profitieren. Andererseits haben die vormals früher in Teilzeit beschäftigten Mitarbeiterinnen die Chance, die Rentenhöhe zu verbessern. Für die Bibliotheken ist die behauptete mangelnde Fähigkeit der Älteren, sich auf neue Technologien einzustellen, offensichtlich kein Grund, eine Weiterbeschäftigung abzulehnen. In den letzten 30 Jahren hat sich gezeigt, wie anpassungsfähig der vorhandene Mitarbeiterstamm die technologische Revolution in der Bibliotheksarbeit vom Kartenkatalog zum Online-Katalog und den digitalen Angeboten bewältigt hat. Allerdings wird sich bei verlängerten Lebensarbeitszeiten die Möglichkeit, neue Kräfte mit aktuellen Kenntnissen einzustellen, wegen der rigiden stellenwirtschaftlichen Beschränkungen verringern.

Für den öffentlichen Dienst und damit für den weitaus größten Teil der Bibliotheken sind die Möglichkeiten zur Teilzeitbeschäftigung ausgeweitet worden, indem nun ohne Vorliegen weiterer Voraussetzungen wie Kindererziehung Teilzeitarbeitsverhältnisse begründet werden können, wenn dem dienstliche Belange nicht entgegenstehen. Das Gesetz zur Gleichstellung von Frauen und Männern in der Bundesverwaltung

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