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Voraussetzungen für die Einführung von Personalentwicklung

Garantiert 3.9.2010, Anna-Katharina Huth, Quelle: Verlag Dashöfer GmbH

Anna-Katharina Huth: Voraussetzungen für die Einführung von Personalentwicklung (In: Erfolgreiches Management von Bibliotheken und Informationseinrichtungen, hrsg. von Prof. Dr. Hans-Christoph Hobohm • Prof. Dr. Konrad Umlauf, Hamburg: Dashöfer 2011, Abschn. 4.1.4)

Entscheidend ist, die ausgewählten Personalentwicklungs-Maßnahmen am Bedarf auszurichten (siehe Kapitel 4.1.5.1), wobei das Management eine entscheidende Rolle für erfolgreiche Personalentwicklung spielt und in ihre Gestaltung einbezogen werden muss. Wichtig hierbei ist einerseits ein Vertrauensverhältnis zwischen Management und Personalentwicklungs-Verantwortlichem. Andererseits sind für die Einführung von Personalentwicklung zwei weitere Aspekte von besonderer Bedeutung: engagierte, gut qualifizierte Führungskräfte, aber auch eine offene Informationspolitik gegenüber den Mitarbeitern.

Führungskräfteentwicklung

Die wichtigste Voraussetzung für erfolgreiche Personalentwicklung ist, neben der Unterstützung durch die Direktion, die Qualität der Führungskräfte. Alle befragten Bibliotheken bestätigten deren Schlüsselrolle: Die Führungskräfte werden als die eigentlichen Personalentwickler gesehen, Personalentwicklung ist eine nicht delegierbare Führungsaufgabe der jeweiligen Vorgesetzten.

Deren Engagement und Veränderungsbereitschaft spielen gerade in Zeiten des Wandels eine umso größere Rolle, da die Führungskräfte diejenigen sind, welche die Mitarbeiter in Veränderungsprozessen begleiten. In einigen Bibliotheken kam die Forderung nach aktivierender Führung sogar aus dem Kreise der Mitarbeiter. Diejenigen Bibliotheken, die bezüglich der Führungskräfte Qualifikationsdefizite erkannten, haben deutlich gemacht, dass für erfolgreiche Personalentwicklung mit entsprechenden Schulungsprogrammen unbedingt nachgesteuert werden muss.

Folgende Maßnahmen zur Führungskräfteentwicklung werden u.a. aktuell praktiziert:

  • Modulares Führungskräfteentwicklungsprogramm über einen Zeitraum von bis zu zwei Jahren

  • Coachingangebot ergänzend zu modularen Führungskräfte-Fortbildungen

  • Dreitägige verpflichtende Kurzschulung für alle Führungskräfte

  • Führungsstandards bzw. Führungsgrundsätze für die verschiedenen Führungsebenen in Workshops erarbeiten (in Abstimmung mit ggf. vorhandenem Leitbild, Mitarbeiterumfragen usw.)

  • Erarbeitung eines langfristigen Führungskonzepts in Kooperation mit einer Unternehmensberatung

  • Führungskräftezirkel oder regelmäßige Führungssitzungen zur Besprechung aktueller Führungsthemen

  • Jährliche Führungskräftetagung

  • Spezielle Schulung der Führungskräfte im Rahmen der Einführung von Mitarbeitergesprächen (MAG) durch einen externen Coach

  • Teilnahme am Bochumer Inventar zur berufsbezogenen Persönlichkeitsbeschreibung (siehe Hossiep; Paschen 2003)

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